Бізнес: Корисний мотив

Алеся КОСМИНА

Які методи та принципи мотивації найкраще діють на співробітників українських юридичних фірм?

Нелояльний до роботодавця колектив — це, мабуть, найгірше, що може бути у консалтинговому бізнесі, оскільки йдеться не лише про командну працю та якість послуг, а й про конфіденційну інформацію, з якою щодня працює переважна більшість співробітників. Тож останні повинні мати достатньо мотивації для того, щоб залишатися на своєму робочому місці якомога довше, приносячи користь спільній справі та доводячи проекти до логічного завершення.

Помилкою також було б вважати, що за часів, коли на ринку безліч потенційних кадрів, мотивації не треба приділяти увагу. По­перше, якість цих кадрів ще не підтверджена, по­друге, злагоджена команда та вже досвідчений і перевірений у боях персонал — це 80 % успіху. Та й загалом клієнти цінують стабільність у всіх її проявах. Крім того, правильно побудована система мотивації здатна не лише втримати кадри, а й заохотити їх на підкорення нових вершин з іще більшим ентузіазмом.

Отже, чим сьогодні мотивують своїх співробітників провідні українські юрфірми?

 

Матеріальне та моральне

Звісно, жодними приємними, проте нематеріальними несподіванками ситий не будеш, тож перше місце у рейтингу мотиваторів за будь­яких часів посідає достойна фінансова винагорода. «Звичайно, що під час кризи матеріальна мотивація є домінуючою, — говорить маркетолог АФ «Династія» Ганна Білецька. — Тому зрозумілість її принципів та можливість не тільки прогнозувати, а й самостійно впливати на розмір винагороди — один із основоположних факторів мотиваційної системи в нашій компанії. До того ж і рівень заробітної плати наших співробітників ми намагаємося не знижувати (а в деяких випадках, навіть і навпаки). З матеріальних благ, які додатково надаються в компанії, можна назвати оплачувані лікарняні та компенсацію транспортних витрат. А ще з метою відновлення сил в АФ «Династія», окрім обов’язкової щорічної відпустки, вже давно є додаткові оплачувані канікули для співробітників — різдвяні та травневі».

HR­директор ЮФ ILF Катерина Заславська погоджується, що фінансовою мотивацією не можна нехтувати — це must have та гігієна, фундамент для інших методів. В ILF в рамках фінансової мотивації розроблено бонусну систему на основі ключових показників ефективності (KPI), які відображають стратегічні цілі компанії в сфері публічності, продажів та розвитку талантів. KPI розроблені для кожної категорії юристів та покликані мотивувати працівників досягати своїх цілей і цілей фірми, забезпечуючи собі гідний рівень доходів та стабільності.

Виконавчий директор АК «Коннов і Созановський» Ксенія Генс до матеріальної мотивації відносить не лише конкурентний рівень заробітної плати, наявність системи бонусів та премій, а й так зване непряме матеріальне стимулювання (соціальний пакет). Це — зазвичай оплата харчування співробітників, оплата (або надання) транспорту, додаткових послуг (медичне страхування, абонемент до спорт­клубу тощо), накопичувальне страхування життя, програми накопичувального пенсійного забезпечення, надання кредитів на нерухомість співробітникам. «До непрямих матеріальних нагород також треба віднести всілякі подарунки, які фірма дарує своїм співробітникам (подарунки на день народження, білети в театр, подарунки з приводу народження дитини) — це і різноманітні свята, присвячені знаковим подіям фірми, і заміські прогулянки, і вечірки та корпоративні свята», — додає пані Генс.

І хоча далеко не всі керівники вважають соцпакети необхідною умовою для якісної юридичної роботи, великим юрфірмам від них уже нікуди не подітися. Як­то кажуть, статус зобов’язує. Крім того, фірма, яка турбується про здоров’я (а переважно всі соцпакети провідних компаній містять абонементи до спортзалу та медичне страхування) викликає як мінімум повагу. Не говорячи вже про те, що у здоровому тілі і робочий дух завжди здоровіший. Аби у співробітника залишався час на зайняття спортом. За словами менеджера з персоналу юридичної фірми Asters Ірини Чернікової, їхня компания потурбувалася і про те, і про інше.

«Розуміючи життєві пріоритети і цінності кожного члена нашої команди, ми прагнемо до створення здорового балансу між роботою та особистим життям, підтримуємо колег в їхньому бажанні займатися спортом і перебувати в хорошій фізичній формі, організовуємо корпоративні заходи і спільне дозвілля, — говорить пані Чернікова. — Зокрема, ми надаємо всім співробітникам фірми медичне страхування, а також можливість підключення родичів і дітей до програми медичного страхування за корпоративними тарифами. Asters відшкодовує працівникам витрати на мобільний зв’язок, а також заняття в спортзалі. Також ми компенсуємо співробітникам витрати на послуги стоматолога, а напередодні зимового сезону проводимо безкош­товну вакцинацію та імунізацію».

 

Нематеріальні активи

Не лише матеріальними благами можна утримати співробітника. «Питання мотивації, незважаючи на безмежну кількість книг і тренінгів на цю тему, було та залишається однією з одвічних дилем менеджерів, — зауважує Катерина Заславська. — У теорії все зрозуміло та логічно, проте ідилія досить швидко руйнується, зіт­кнувшись з ірраціональністю людської природи. Найбільш яскравим прикладом цього є фінансова мотивація. Адже чим більша зарплата та бонуси, тим більша мотивація людини, чи не так? Так, але в теорії або за часів промислової революції, коли повсюдно домінувала фізична праця. Інтелектуальна праця вимагає не менш інтелектуальних підходів до управління. Це правило особливо справедливе для такої інтелектуальної галузі, як юридичні послуги».

Тож юридичні фірми шукають й інших способів підняття бойового духу та збільшення лояльності. Один із нематеріальних засобів — корпоративна культура. Юристи мають почуватися частиною великої команди з давніми традиціями та бажано потужним брендом.

«За 20 років існування в Asters склалася унікальна корпоративна культура, заснована на західних цінностях, привнесених у фірму її засновниками, які навчалися і працювали в США та Європі, — розповідає Ірина Чернікова про те, що надихає юристів компанії. — До того ж Asters є однією з найавторитетніших фірм на юридичному ринку України і вже п’ять років поспіль очолює рейтинг «50 провідних юридичних фірм України». Ці важливі фактори також слугують додатковою мотивацією для співробітників». Невеличкий приємний бонус — обладнані всією необхідною технікою кухні з безкоштовними гарячими напоями, молоком та солодощами. І, звичайно ж, завдяки галереї в рамках проекту «АртАстерс» співробітники можуть щодня насолоджуватися шедеврами мистецтва.

Ганна Білецька ефективними нематеріальними мотиваційними напрямами вважає не лише розвиток корпоративної культури, а й різноманітні заходи з командоутворення, додаткове навчання та підвищення профільної кваліфікації співробітників, створення ергономічних умов праці та комфортного мікроклімату в колективі, спільну участь у проектах КСВ. «Усе це надає нам можливість краще пізнати та зрозуміти один одного і, як показує час, сприяє поліпшенню стосунків та згуртовує колег», — упевнена пані Білецька.

Дуже добре мотивує співробітників також зміна їхнього статусу. За словами Ксенії Генс, до цього блоку входить не тільки посадове підвищення співробітника, але й запрошення його виступити лектором на конференції або доповідачем на внутрішньому семінарі з навчання співробітників (це все свідчить про високу оцінку його професійних якостей та довіру з боку керівництва) або надання права брати участь в управлінні фірмою та плануванні її стратегічного розвитку. «Зміни в статусі нерідко призводять до змін, що пов’язані з організацією робочого місця, тобто надання окремого кабінету, найм секретаря, надання додаткового офісного обладнання тощо», — додає пані Генс.

Але не лише бонусні «плюшки» можуть позитивно впливати на співробітників. «Зважаючи на той факт, що на сьогодні нікого не можна здивувати стандартним соціальним пакетом, який з­поміж іншого включає мобільний зв’язок, мобільний інтернет та кейтерингове обслуговування, наша фірма пропонує своїм співробітникам також інші види заохочень, — розповідає Ігор Реутов, керівник департаменту АФ «Грамацький і Партнери». — До них, безумовно, належить можливість професійного зростання та здобуття додаткової освіти. Але одним із основних стимулів, на наш погляд, є ставлення фірми до своїх працівників, у результаті чого співробітники відчувають, що вони для фірми є настільки ж важливими, наскільки важливими є клієнти».

Належне ставлення до співробітників вважає хорошим мотиваційним інструментом і Ганна Білецька: «Повага та увага до точки зору кожного з наших співробітників, іншими словами — демократичний стиль управління компанією, сприяють підвищенню самооцінки працівників, їхньої відповідальності перед компанією та лояльності до неї».

 

Мотивація враженнями

Окреме місце у системі мотиваційних координат посідає забезпечення компанією наявності у персоналу яскравих емоцій та вражень. Зазвичай це корпоративні закордонні поїздки та грандіозні корпоративи. «Звичайно, найбільше запам’ятовуються якісь знакові події. Особисто я досі не можу забути подорожі на Кіпр (усіх без винятку співробітників), що була приурочена до святкування 15­річчя АК «Коннов і Созановський» та грандіозного святкування разом із клієнтами 20­річчя АК «Коннов і Созановський» на НСК «Олімпійський», — згадує Ксенія Генс.

Мабуть, найбільше з усіх українських юрфірм подорожує колектив АФ «Грамацький і Партнери». «Такі подорожі розширюють наші горизонти, а також мотивують усіх нас залишатися вірними філософії адвокатської фірми, прагнучи працювати і жити з максимальною самовіддачею», — стверджує Ігор Реутов, додаючи, що саме комплексний підхід до системи мотивації надає той бажаний результат, якого прагне досягти адвокатська фірма.

Так, компанія щорічно (іноді кілька разів на рік) влаштовує поїздки всім своїм співробітникам та членам їхніх родин. І для всіх це вже стало улюбленою традицією. Команда фірми вже відвідала декілька країн Європи, Африки й Азії. «­Починали з відомих на весь світ термальних купалень Угорщини, потім було мальовниче Червоне море і піраміди фараонів у Єгипті, далі ми захоп­лювалися архітектурою Чехії і були неодноразово вражені шедеврами Дрезденської картинної галереї, а також ласували стравами німецької кухні у Франкфурті­на­Майні, дихали скандинавським повітрям у Стокгольмі (Швеція), — перелічує місця, де побував колектив фірми, Ігор Реутов. — Ми також були вражені традиціями могутньої імперії, прогулюючись вулицями Відня (в Австрії), спостерігали за з’єднанням Європи та Азії у Стамбулі (Туреччина), ніжилися на сонці в Таїланді та відчули дух Фіделя Кастро на Кубі, занурилися в традиції і культуру Індії з її розкішним Тадж­Махалом і багатолюдним Делі, відвідали благословенну землю (Шрі Ланку), долучилися до правових традицій у Страсбурзі. Не можна також не згадати про королівський і розкішний Монако, стародавні цікавинки Риму, дух Відродження у Флоренції, самобутність Амстердама, казкову мальовничість Мальдівських островів, загадковий Марокко, а також футуристичність ОАЕ. З особливим травневим теплом наші колеги на фірмі згадують подорож південним узбережжям Франції, коли ми долучилися до кіноатмосфери в Каннах, милувалися краєвидами Ніцци та Сен­Тропе. Звичайно, окреме місце у спогадах співробітників займає подорож до величного Парижа».

 

Кадрова перевірка

Та, зрештою, які ж способи і методи мотивації сьогодні є найдієвішими в юридичному бізнесі? «Важко ось так одразу відповісти на це запитання, оскільки мотивація — це досить тонка матерія і, в першу чергу, залежить саме від співробітника, — говорить Ксенія Генс. — Вибір того чи іншого інструмента стимулювання співробітника здебільшого залежить від статусу та рангу, що він займає у посадовій ієрархії, тобто чим вищий ранг, тим дорожчий соціальний пакет може бути йому наданий».

Крім того, на її думку, при проектуванні складу соціального пакета необхідно враховувати мотиваційну спрямованість співробітників: якщо одного співробітника найкращим чином будуть мотивувати непрямі матеріальні стимули, що підкреслюють його статус (службовий автомобіль, звання на візитівці тощо), то для іншого більш цінними будуть стимули, що спрямовані на його розвиток (наприклад, організація навчання). АК «Коннов і Созановський» пішла шляхом написання «Положення про соціальний пакет», за яким відповідно до зміни посади співробітника змінюється і соціальний пакет.

Утім, є дуже простий спосіб перевірити ступінь задоволеності співробітників — проаналізувати частоту та швидкість зміни кадрового складу фірми. І не лише цей показник. «Asters надає своїм співробітникам хороші можливості для самореалізації та створює умови, які надають можливість активно розвиватися, планувати своє життя і бути впевненим у завтрашньому дні, — стверджує Ірина Чернікова. — Одним із показників, що підтверджують це, є те, що за 2015 рік у сім’ях співробітників нашої фірми народилося п’ятеро дітей. Також в Asters, на мою думку, дуже низький показник плинності кадрів. Наприклад, у 2015 році нашу фірму покинули тільки п’ятеро співробітників, причому троє з них через виїзд на постійне проживання за кордон. Ми маємо намір продовжувати системну роботу для того, щоб наші співробітники залишалися задоволеними своїм місцем роботи».


Коментарі експертів

Подарувати настрій

Ксенія ГЕНС,

виконавчий директор АК «Коннов і Созановський»

Мотивація у широкому розумінні — це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Є матеріальна та нематеріальна мотивація. Матеріальна + нематеріальна мотивація = лояльність + ефективність персоналу. Співвідношення складників (матеріальної та нематеріальної мотивації) визначається політикою компанії, яка розробляється з урахуванням внутрішньої ситуації та ринкових тенденцій.

Наше керівництво, так само як і я, розділяє думку щодо мотивації співробітників до подолання труднощів. Згуртована команда кваліфікованих фахівців — запорука успіху та швидкого подолання кризи. Тому в умовах кризи важливо знайти резерви мотивації, які допоможуть співробітникам досягти максимальної віддачі, в тому числі за рахунок підвищення їхньої залученості та прихильності до компанії.

Усі співробітники знають, які б негаразди не трапилися на їхньому шляху, наш колектив завжди готовий прийти на допомогу. Цим самим мотивуємо наших колег до підвищення емоційної лояльності, в результаті якої співробітник розділяє цінності, бачення компанії та пишається бути її частиною. Ось чому, на мій погляд, в умовах кризи ліпше спрацьовують інструменти нематеріальної мотивації.

Особисто від себе додам, що гарний настрій, який ти можеш подарувати своїм співробітникам, широка посмішка та щира підтримка у складних ситуаціях може бути однією з найкращих мотивацій!

Емоції та враження

Катерина ЗАСЛАВСЬКА,

HR­директор ЮФ ILF

Мотивація в сучасному світі — це вже не просто стабільність, це, швидше, уміння «запалити» команду. Як «запалити» юристів? Для цього важливо розуміти, з яким типом людей ми маємо справу: ILF цінує амбітність, прагнення до розвитку та лідерський потенціал.

Один з оригінальних підходів до питання мотивації — це наш новий проект розвитку у форматі гейміфікації «ILF Man». Наша команда (юристи та адміністративна команда) тепер розвивається професійно та особистісно шляхом участі в різнопланових активностях та отримує бали, які наближують до цінних подарунків у кінці року. Серед активностей: Клуб переговорів, настільні ігри, які розвивають бізнес­мислення, обмін враженнями щодо прочитаних книг, свій TedEX та багато іншого.

Принцип таких проектів полягає у тому, що людям необхідні позитивні емоції та враження. Особливо це актуально в часи кризи. До того ж юристи займають лідерські позиції в рейтингах професій з найвищим коефіцієнтом вигоряння. Поняття мотивації виходить за рамки загальноприйнятих норм та потребує все більше творчих ідей, здатних підтримувати «вогонь» в очах працівників.

Нічого зайвого

Ігор РЕУТОВ,

керівник департаменту АФ «Грамацький і Партнери»

Ми в АФ «Грамацький і Партнери» розуміємо й усвідомлюємо, що мотивація і заохочення співробітників завжди має бути в пріоритеті успішної юридичної фірми, оскільки саме співробітники творять і формують фірму, а успіх юридичної фірми залежить від зацікавленості, натхнення і лояльності працюючих юристів. Сповідуючи саме такий підхід до мотивації, адвокатська фірма має можливість залучати й утримувати найкращих фахівців у галузі і на ринку, а також запрошувати найперспективніших випускників юридичних вишів.

Мотивуючи співробітників, адвокатська фірма створює такі умови нашого внутрішнього середовища, за яких у юриста, адвоката або іншого співробітника не виникає бажання відволікатися від процесу надання юридичних послуг і професійного самовдосконалення.

Інвестувати у команду

Ганна БІЛЕЦЬКА,

маркетолог АФ «Династія»

Чи доцільно приділяти увагу мотивації співробітників під час кризи, коли попит на вакансії набагато перевищує пропозицію?

З одного боку, в умовах кризи вивільняється велика кількість високопрофесійних кадрів, і у фірми є можливість підбору та залучення вправних фахівців. Але з іншого — пошук та адаптація (а часом і деяка перепідготовка) нового співробітника вимагає багато дорогоцінного часу, коштів та зусиль. І не завжди цей шлях є виправданим, зважаючи на те, що новий співробітник може не оцінити подарований компанією шанс і з часом, у найнеочікуваніший для неї момент, випробувати свою удачу знову.

Саме тому доцільнішим, на наш погляд, під час кризи є все ж таки інвестування у зміцнення вже існуючої команди, у підвищення її довіри та лояльності до компанії. І навіть якщо і саму кризу вважати природним мотивуючим фактором (працювати ефективніше, аби не бути звільненим), компанія, яка має за мету не тільки втримати свої позиції сьогодні, але й стрімко розвиватися завтра, повинна у цей час приділяти питанням мотивації навіть більше уваги, ніж за умов стабільності.

Показник зрілості та стабільності компанії — це, в першу чергу, її відповідальність за своїх співробітників та перед ними.

Базові цінності

Ірина ЧЕРНІКОВА,

менеджер з персоналу ЮФ Asters

Ми прагнемо, щоб з перших днів роботи в Asters кожен працівник почувався невід’ємною частиною молодого й енергійного колективу, мав можливість удосконалюватися професійно і особистісно, набувати нового досвіду, реалізовувати свій потенціал та робити власний внесок у розвиток фірми.

Зокрема, ми мотивуємо співробітників регулярним переглядом зарплати відповідно до чітко визначених критеріїв оцінки ефективності роботи, виплатою бонусів і прозорою системою побудови кар’єрного шляху всередині фірми, постійними тренінгами для розвитку професійних і особистих якостей. Ми пропонуємо своїм співробітникам гнучкий робочий графік, а також роботу в комфортному офісі в бізнес­центрі класу «А» в самому центрі Києва.