Професія: Персональний залік

Алеся КОСМИНА

За словами представників юридичного бізнесу, сьогодні парадом знову командує роботодавець, що, втім, жодним чином не розв’язує споконвічної проблеми «повний ринок фахівців, а наймати немає кого»

Ситуація із кадрами на юридичному ринку залишається стабільною вже впродовж більш ніж десяти років. Роботодавці скаржаться на низький рівень підготовки фахівців та юридичної освіти, а претенденти — на неможливість знайти достойне з точки зору співвідношення вимог та зарплати робоче місце. Вочевидь, така ситуація всіх влаштовує, адже сторони продовжують кивати одна на одну, але не готові йти на поступки. На цьому стабільному фоні все жорсткішим стає хедхантинг — тенденція, яку спричинила поява чималої кількості нових компаній із достатніми для потужного старту ресурсами (як матеріальними, так і ідейно-інтелектуальними).

Отже, яких правил необхідно дотримуватися сьогодні юрфірмі, щоб знайти фахівця, та чого не вистачає потенційним співробітникам? А також чого чекати у найближчому майбутньому?

 

Ботанічний опис

Звичайно ж, найбільше від нестачі підходящих кадрів потерпають компанії із масштабними проектами та, відповідно, такими ж масштабними вимогами. «Незважаючи на велику кількість дипломованих юристів в Україні, фахівців справді високого рівня, здатних якісно виконувати роботу в рамках складних міжнародних юридичних проектів, на ринку не так уже й багато», — коротко окреслює проблему менеджер з персоналу юридичної фірми Asters Ірина Чернікова.

Утім, партнер недавно створеної Axon Partners Дмитро Гадомський переконаний, що справа не лише у нестачі досвіду. «Не думаю, що у вищій лізі змінились підходи до підбору людей, — говорить він. — Як і 10 років тому, на позиції молодшого юриста компанія очікує бачити англомовного юриста-«ботаніка», який знає правильну відповідь на запитання, «ким ви бачите себе через п’ять років», і на тверду четвірочку відповідає на запитання про плани на 10 років. Такі люди легко «вливаються» в корпоративну культуру і легко піддаються управлінню». За його словами, за класичним уявленням про консалтинговий бізнес, кожен молодший юрист має колись стати або продавцем, або менеджером (або піти в політику, але це окрема історія), інакше бізнес не масштабується.

«Але після спливу цих самих десяти років партнери компанії з якогось дива очікують побачити не юриста-«ботана», який просто постарішав на десять років, а багатогранного екстраверта, який легко і за дорого продає послуги з розробки колективного договору новому іноземному клієнту. Ті ж «ботаніки», які виростають у «зірок», моментально стають об’єктом хантингу конкурентів, розігріваючи ринок зарплат до неадекватної температури», — описує стандартний сценарій Дмитро Гадомський.

У той самий час «ботана» із англійською, який впишеться у команду, знайти теж не так просто. Причому з банальних причин. «Вимоги до юристів юридичних фірм, на мою думку, не змінилися, — ділиться спостереженнями керівник агентства Lipsky Marketing Group Олександр Липський. — У першу чергу, столичні фірми шукають хороших професіоналів на посади радників та керівників практик, провідних юристів. Також юридичні фірми дуже вимог­ливо ставляться і до наймолодших фахівців: помічників юристів та молодших юристів, бо це не тільки обличчя компанії у судах та державних органах, а і її майбутнє».

За словами Олександра Липського, вимоги ці є досить простими — ґрунтовні професійні знання та відповідний досвід, а також здорова амбіційність. Та, попри надзвичайно велику кількість шукачів, знайти справді фахових та сильних спеціалістів завдання дуже нелегке. «Більшість моїх клієнтів мають принаймні одну відкриту вакансію керівника практики та/або радника практики і не можуть знайти відповідного фахівця. Другий за значенням must have: відповідальне та сумлінне ставлення до роботи і вирішення клієнтських завдань, тобто питання якості сервісу», — говорить пан Липський.

 

Типові помилки

Власне, здатність якісно надавати послуги, як показує практика, притаманна далеко не всім шукачам робочого місця. І це вони демонструють ще на етапі співбесіди, у чому особисто пересвідчилися недавно партнери адвокатського бюро Pragnum. Перша половина 2016 року пройшла для компанії під знаком кадрового оновлення, адже саме за цей час вона посилила свою судову стратегію одразу трьома генераторами ідей: юристом у практику господарських спорів, юристом та старшим юристом у практику податкових спорів. «Під час пошуків фахівців на ці посади для себе ми відкрили дві великі проблеми сучасного ринку співшукачів, однією з яких є відсутність у них навичок бізнес-спілкування», — розповідає про власний досвід партнер бюро Дмитро Жуков.

Пана Жукова здивувала навіть відсутність ділових навичок не стільки у студентів, скільки у співшукачів вакансії «старший юрист» віку 30+… «Люди «забувають» про співбесіду, не можуть знайти офіс у бізнес-центрі, не дотримуються дедлайнів підготовки домашнього завдання. А «шедевром» є ситуація, коли на вакансію «старший юрист з податкових спорів» на співбесіду приходять люди із заявленим досвідом 10+ і не можуть назвати сьогоднішню ставку ПДФО чи перерахувати особливості груп платників єдиного податку», — відзначає він специфічні навички потенційних співробітників, додаючи, що одразу виникає резонна пі­дозра, що ж такий «старший судовий юрист» відповідатиме на схожі запитання судді під час засідання.

Друга проблема, на яку Дмитро Жуков волів би звернути увагу та яка, попри гучні заяви та критику, не розв’язується роками, — беззмістовність червоних дипломів провідних вишів.

«Ситуація з випускниками не є новою, але в динамічній фірмі, де її розвитку повинен приділяти увагу кожен працівник, співшукач, який головною своєю перевагою над конкурентами ставить червоний дип­лом, нікому не потрібен, — упевнений партнер АБ Pragnum. — Після закінчення вишу студент має хоча б місяців шість постажуватися в юрфірмі, щоб наблизитись до рівня, який сьогодні висувається до помічника юриста. Таким рівнем є досконале знання фундаментальних основ цивільного права (розуміння інституту зобов’язання та речового права, вміння розрізнити неукладений та недійсний договори тощо), а також високі навички роботи з офісним пакетом програм. Якщо цього немає, для фірми витрачати в 2016 році час на навчання працівників основам Microsoft Word просто смішно».

На його думку, ключовим сучасним побажанням з боку роботодавця було б зменшення у вишах кількості годин на непрофільні дисципліни і запровадження п’яти- чи шестирічного курсу ділового адміністрування, на якому б щотижня вчили діловому листуванню з клієнтом/колегою/керівником, стандартам оформлення документа, вмінням публічних виступів перед клієнтом/ЗМІ/судом тощо. «Адже коли головною проблемою твого підлеглого є не виконання дорученого завдання у строки, а купівля ламінату у подаровану батьками на закінчення вишу квартиру, мова про залучення такого співробітника до розвитку фірми навіть не йде», — упевнений Дмитро Жуков.

 

Кадровий стандарт

Єдина гарна для шукачів роботи новина — це те, що кумівство в юридичних фірмах уже давно не є доброю традицією. Звичайно, іноді трапляються ситуації, коли «племінника шкода звільнити, рідня не пробачить» або «людина без нас пропаде», та криза все потроху виправляє. На перше місце виходять знання та навички. Юрфірми запевняють, що всі резюме та претенденти — у рівних умовах.

«Процес пошуку кандидатів на відкриті вакансії в Asters позбавлений упередженості, а умови — рівні для всіх претендентів, — стверджує Ірина Чернікова. — Будь-який кандидат, який претендує на ту чи іншу посаду, може надіслати своє резюме на електронну адресу HR-департаменту або заповнити аплікаційну форму на сайті фірми. Якщо резюме відповідає базовим вимогам вакансії, фахівець відділу персоналу надсилає кандидату для заповнення анкету, яка передує співбесіді і надає можливість ліпше зрозуміти уміння та очікування претендента. Наступним етапом працевлаштування в Asters є співбесіда з представником відділу персоналу, виконання зав­дань на професійну тематику і тестування рівня володіння іноземною мовою. Далі кандидату буде надана можливість поспілкуватися з фахівцем обраного кандидатом напряму діяльності і партнером відповідної практики».

За словами пані Чернікової, на цьому етапі розвитку фірма найбільше зацікавлена в залученні ­фахівців з досвідом роботи в конкретних сферах права. Кандидати повинні володіти інформацією про специфіку ринку юридичних послуг, бути готовими швидко навчатися, а також прагнути досягати конкретних результатів за певний період часу. І, звичайно ж, враховуючи специфіку роботи фірми, а саме — реалізацію міжнародних юридичних проектів, однією з базових вимог до всіх кандидатів є знання англійської мови на високому рівні.

 

Усе, що не за графіком

Утім, якщо подивитися на юридичний ринок у футуристичному розрізі, то можна побачити, що ситуація може кардинально змінитися — ні, не за якістю та кількістю кадрів, а за підходами до їхнього пошуку.

За словами Дмитра Гадомського, ми в Україні поки ще не відчуваємо головної глобальної тенденції на ринку праці. Він наводить результати дослідження американської ІТ-компанії Intuit, опубліковані кілька років тому у Forbes та інших виданнях: до 2020 року 40 % працівників будуть фрілансерами. Іншими словами, через чотири-п’ять років 60 мільйонів американців замість щодня ходити на роботу, працюватимуть з дому чи з набережної Чорного моря (жарт, звичайно. — Прим. Д.Г.) за гнучким графіком. За даними аналітиків Upwork (однієї із найбільших фріланс-платформ), їхній річний оборот 1 мільярд доларів США і за п’ять років вони обіцяють інвесторам збільшити оборот до 10 мільярдів. А весь оборот світового ринку фрілансу вони оцінюють в 1 трлн доларів. Це майже 15 % від світового ринку праці, кажуть вони.

«Така тенденція кардинально змінить підходи до організації праці в юридичних компаніях, — упевнений Дмитро Гадомський. — Можливо, HR-відділи, а не партнери-продавці будуть на головних ролях у компаніях. А може, роль компаній як таких на ринку буде сильно знижуватися, поступаючись у ролі і репутації конкретних юристів».

 

І юрист, і маркетолог

Олександр ЛИПСЬКИЙ,

керівник агентства Lipsky Marketing Group

Безумовно, в пакеті «ідеального кандидата» є, окрім іншого, і вміння грамотно та цікаво писати статті й коментарі, виступати публічно, презентувати компанію та самостійно залучати нових клієнтів. У більшості українських юридичних компаній обов’язковий функціонал із залучення клієнтів починається з позицій радника та керівника практики. Але керівники фірм усе більше цінують активність юристів в аспекті маркетингу та просування компанії на ринку. Тобто, якщо юрист не на словах, а на ділі є цікавим блогером, веде популярну групу чи сторінку у соцмережі, вміє цікаво писати та давати інтерв’ю, його перспективи кар’єрного зростання навіть у перші півроку-рік роботи у компанії будуть суттєво ліпшими, аніж в інших фахівців відповідного рівня, які таку активність не здійснюють.

Роботодавці готові доплачувати юристам за здійснення ними маркетингової та PR-активності з розвитку бренду компанії та залучення клієнтів, якщо вони це роблять професійно та результативно.

Фірмова пропозиція

Ірина ЧЕРНІКОВА,

менеджер з персоналу юридичної фірми Asters

Стратегія Asters з підбору персоналу полягає у пошуку та залученні професіоналів найвищого рівня, здатних інноваційно мислити та ефективно працювати. У процесі відбору нових членів команди Asters ми аналізуємо відповідність системи цінностей кандидата з системою цінностей самої фірми.

Наші співробітники — це, насамперед, цілеспрямовані і амбітні люди з активною життєвою позицією. Ми ставимо собі за мету, щоб одразу по приєднанні до команди Asters нові працівники відчували себе частиною молодого та енергійного колективу. У рамках HR-політики фірми ми пропонуємо своїм співробітникам регулярний перегляд заробітної плати відповідно до чітко визначених критеріїв оцінки ефективності роботи, виплату бонусів і прозору систему розвитку кар’єри всередині фірми, постійні тренінги для удосконалення професійних і особистих якостей, гнучкий робочий графік, а також роботу в комфортному офісі в бізнес-центрі класу «А» у самому центрі Києва.

Усе змінюється

Дмитро ГАДОМСЬКИЙ,

партнер Axon Partner

У нас, в Axon Partners, ще немає напрацьованого підходу до людей, яких ми хотіли би бачити в команді. І не впевнений, що колись сталий і незмінний підхід буде напрацьований.

Наразі ми чекаємо в себе на борту людей із власною незалежною точкою зору і ДНК підприємця. Через рік ми напевне перевірятимемо навички програмування на Java чи Ethereum, а ще через два-три роки не розглядатимемо кандидатів без вищої освіти із штучного інтелекту.