Захист інформації: Арсенал зброї

Євгеній СТOЛЯРЧУК,
старший юрист Gryphon Legal

Про найпоширеніші комплаєнс-політики, які можуть суттєво поповнити арсенал компаній у питанні захисту бізнесу від недобросовісних конкурентів

На сьогодні основним та найціннішим ресурсом сучасного бізнесу є інформація. Правильне управління цим ресурсом дає змогу збудувати власний успішний бізнес, забезпечити його економічну безпеку та захиститись від недобросовісної конкуренції та комерційного шпигунства.

При цьому ви — у зоні підвищеного ризику, якщо ваш бізнес має певні переваги над конкурентами на ринку. Тому кожен, хто має такі переваги, повинен максимально захистити власну бізнес-інформацію (конфіденційну та комерційну).

 

Відсутні механізми


Закон України «Про доступ до публічної інформації» визначає конфіденційну інформацію як інформацію, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень, та яка може поширюватися у визначеному ними порядку за їхнім бажанням відповідно до передбачених ними умов.

Підвидом конфіденційної інформації виступає комерційна таємниця, яка, за визначенням статті 505 Цивільного кодексу України, є ­інформацією про відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які зазвичай мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв’язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам заходів щодо збереження її секретності, вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію.

Українське законодавство і сформована практика не виробили на сьогодні ні ефективних превентивних заходів попередження витоку конфіденційної та комерційної інформації, ні способів захисту бізнесу після того, як конфіденційна чи комерційна інформація стала відомою конкурентам.

Довести факт незаконного поширення таких відомостей часом буває неможливо, так само як і чітко розрахувати та обґрунтувати розмір завданих збитків.

Найбільша загроза розголошення конфіденційної та комерційної таємниці виходить з боку діючих і особливо колишніх працівників компанії, що конкурують з колишнім роботодавцем таких працівників.

Працівники компанії можуть володіти інформацією про технології, використовувані в бізнес-процесах роботодавця, іншою стратегічно важливою інформацією або контактами клієнтів. Цю інформацію працівник може використовувати на новому місці роботи або створивши власний бізнес. Більше того, досить часто українські фірми стикаються з ситуаціями, коли колишні працівники, використовуючи напрацьовану попереднім роботодавцем репутацію і клієнтські зв’язки на ринку конкретних товарів і послуг, вводять одержувача товару/послуги в оману, виступаючи в інтересах компанії, що нібито належить тому ж власнику, а не конкуруючій фірмі.

Розв’язанням таких проблем може бути запровадження на законодавчому рівні визнаних у світі комплаєнс-політик щодо неконкуренції та управління конфліктом інтересів у компаніях.

 

Non-solicitation


До найбільш поширених комп­лаєнс-політик про неконкуренцію та управління конфліктом інтересів відносять, по-перше, зобов’язання про відмову від залучення (non-solicitation). Таке зобов’язання ­забороняє колишньому співробітнику залучати до співпраці клієнтів та інших співробітників свого колишнього роботодавця. Цей вид заборони не обов’язково має зводитись до клієнтів, з яким колишній співробітник мав безпосередні контакти. До такої заборони також можуть включатись клієнти, про яких колишній співробітник був обізнаний, у разі наміру роботодавця захистити загальну базу клієнтів або ділову репутацію компанії. Такий вид обмеження повинен діяти протягом певного, заздалегідь обумовленого часу.

 

Non-dealing covenants


По-друге, зобов’язання про невзаємодію (non-dealing covenants).

Такий вид обмеження передбачає заборону колишньому працівникові взаємодіяти з клієнтами/контрагентами компанії попереднього роботодавця з питань, що пов’язані з колишньою роботою.

Зазначений вид обмеження може бути поширений не тільки на випадки, коли потрібні активні дії працівника, а й на надання послуг у відповідь на запит, зроблений за ініціативою клієнта. Це обмеження має явні переваги щодо можливостей примусового виконання, оскільки немає необхідності доводити факт активних дій колишнього працівника, що на ділі є важким завданням для роботодавця. Однак це зобов’язання суттєво розширює заборону, зачіпаючи права не тільки працівника, але й відповідних третіх осіб.

 

Non-competition covenant


По-третє, зобов’язання про неконкуренцію (non-competition co­venant).

Це зобов’язання забороняє колишньому співробітникові будь-яким чином займатися конкуруючою діяльністю, у тому числі створювати компанію — прямого конкурента колишнього роботодавця.

Як і у випадку із зобов’язанням про відмову від залучення, обмеження має діяти протягом певного періоду часу. При визначенні відповідного періоду необхідно взяти до уваги час, який повинен буде сплинути, перш ніж конкуруюча діяльність колишнього працівника являтиме собою щось менше, ніж «істотна» загроза законним інтересам роботодавця. Наприклад, на час, необхідний, щоб виробничий процес змінився настільки, що знання колишнього працівника про нього виявляться застарілими.

 

Garden leave


По-четверте, відсторонення від роботи перед звільненням зі збереженням заробітної плати (garden leave).

Як правило, це обмеження означає, що період часу після подання відповідного повідомлення про звільнення до моменту фактичного звільнення працівник повинен на вимогу роботодавця провести в оплачуваній відпустці замість здійснення його звичайної діяльності, але й не працювати в цей період на конкурента. Мета такого відсторонення від роботи перед звільненням — відсторонити працівника з даного сегмента ринку на період часу, достатній для того, щоб інформація, якою володіє працівник, застаріла, або дати можливість новому працівникові, який прийшов на місце колишнього, адаптуватися, зокрема вибудувати відносини з клієнтами, а також захистити ділову репутацію.

Наявність окремого застереження про відсторонення від роботи перед звільненням зі збереженням заробітної плати (або відомої політики відсторонення працівників від роботи перед звільненням) може в першу чергу допомогти запобігти переманюванню працівників.

 

«Chinese walls»


По-п’яте, принцип «китайських стін» («Сhinese walls»).

Цей принцип застосовується при організації бізнес-процесу або взаємодії кількох бізнес-процесів, за якого конфіденційна чи комерційна інформація розмежована для кожного етапу бізнес-процесу або для декількох бізнес-процесів і передача такої інформації можлива тільки за встановленими правилами і відповідним дозволом. В основі цього принципу лежить розмежування осіб (структурних підрозділів), що мають дос­туп до конфіденційної/комерційної інформації компанії («private side»), та осіб, які такого доступу не мають («public side»). При цьому доступ співробітника «public side» до конфіденційної/комерційної інформації компанії можливий винятково після згоди на такий доступ комплаєнс-офіцера (іншої відповідальної особи за цей напрям) компанії та керівника структурного підрозділу «private side». Застосування такого принципу допомагає компанії унеможливити неконтрольований доступ до конфіденційної/комерційної інформації великої кількості працівників компанії.

В Україні на сьогодні найпоширенішим механізмом захисту конфіденційної/комерційної інформації компанії є укладення із співробітником договору про нерозголошення комерційної таємниці, підписавши який співробітник підтверджує свою обізнаність у тому, що розголошення, а також неправомірне використання комерційної таємниці в будь-якій іншій формі є протиправною діяльністю, за здійснення якої передбачена відповідальність.

При цьому введення в законодавство України описаних вище комплаєнс-практик значно попов­нило б арсенал українських компаній у питанні захисту свого бізнесу від недобросовісних конкурентів.