International: Виходячи з домагання

Алеся КОСМИНА

Голлівудські скандали, пов’язані із звинуваченнями у сексуальних домаганнях, змушують американські компанії замислитися над тим, що робити зі скаргами на сексуальні домагання та як запобігти їх появі

Ситуація із продюсером Харві Вайнштейном та десятки інших обвинувачень, що послідували за нею, не говорячи вже про флешмоб #MeToo, змусила увесь корпоративний світ знову згадати про таку і досі поширену проблему, як сексуальні домагання на робочому місці. Адже коли підіймається хвиля обвинувачень, зупинити її досить важко, а будь-яке подібне обвинувачення може зашкодити іміджу компанії і принести суттєві збитки.

Крім того, одна з позивачок, Домінік Х’юєтт, подала позов не лише проти Вайнштейна особисто, а й проти його компанії, яка не припинила домагання, хоча й знала про них. Тож американські юристи почали активно роздавати поради, як реагувати на подібні позови та як їм запобігти.

 

Правила корпоративної поведінки

Щоб це зробити, юристи пропонують спочатку розібратися із поняттями та знайти відповіді на три основних запитання:

— Що у США вважається сексуальним домаганням?

— Якою є відповідальність роботодавця у разі сексуального домагання?

— Що роботодавцю потрібно робити у разі узгоджених сексуальних відносин?

Сексуальні домагання можна поділити на дві категорії: quid pro quo (в обмін на щось) та вороже робоче оточення. Згідно з американським законодавством, сексуальним домаганням є небажане (тобто таке, на яке не було отримано згоду) сексуальне переслідування, прохання про послуги сексуального характеру та інші вербальні чи фізичні дії сексуального характеру, що мають вплив на зайнятість працівника чи здійснюють безпідставне втручання у виконання працівником робочих завдань, або ж створюють вороже оточення на роботі. В обох варіантах жертви та домагачі можуть бути різної статі.

У разі quid pro quo переслідувач зазвичай має певну владу або вплив на жертву. Наприклад, це ситуація, коли бос пропонує підлеглому просування кар’єрними сходинками в обмін на статевий акт. У випадку ж зі створенням ворожого оточення на роботі йдеться про неодноразові серйозні нападки сексуального характеру, приміром поширення фотографій у стилі «ню». Але для висунення обвинувачення подібні дії повинні мати постійний характер.

Також, відповідно до законів США, роботодавець несе відповідальність за інциденти сексуальних домагань, оскільки повинен забезпечити робоче місце, вільне від будь-яких переслідувань, включаючи сексуальні. Звичайно, керівництво не завжди може бути в курсі всіх подій у компанії, тож законодавство зобов’язує співробітників повідом­ляти про відомі їм випадки домагань роботодавцю.

Щоб убезпечити компанію від позовів або ж мати шанс перемогти у суді у разі такого позову, роботодавцю сьогодні рекомендують зробити таке:

— по-перше, потрібно розробити правила компанії, які гарантуватимуть, що робоче місце відповідає законодавчим вимогам, тобто вільне від переслідувань. Ці правила мають забезпечувати відсутність санкцій проти співробітників, які повідомляють про домагання, та забезпечувати можливість подавати подібні скарги через різні канали (електронна пошта або гарача лінія). Зазвичай жертви цього не роблять, адже бояться відплати, негативного впливу на кар’єру або ж несерйозного ставлення до їхніх скарг. Тому роботодавець має запевнити їх у зворотному: що і жертву вислухають, і переслідувач отримає дисциплінарне покарання;

— по-друге, роботодавець повинен проводити тренінги для співробітників щодо дотримання законодавства про сексуальні домагання та безпеку робочого місця. Причому це стосується як усього колективу, так і окремо відділу кадрів. Адже дуже часто кадровики не знають, як правильно діяти у разі отримання скарги на переслідування, тобто як робити розслідування та карати винних. Тренінги мають проводитися не лише при прийомі на роботу, а й на постійній основі, щоб співробітники та потенційний позивач бачили, що компанія робила все можливе для запобігання сексуальним домаганням;

— по-третє, роботодавець повинен розслідувати всі скарги на сексуальні домагання, незалежно від своєї думки про реальність цих скарг. За словами юристів, кадрові відділи припускаються помилки, якщо не реагують на скарги, чутки та плітки про випадки сексуальних домагань. У той же час адвокати наголошують на тому, що скаргам не треба вірити безумовно і кожна компанія повин­на мати чітко прописану політику, як реагувати на скаргу щодо переслідування. Ця політика має бути такою: жодної реакції до завершення розслідування та чітко прописаний механізм розслідування подібних скарг;

— по-четверте, у разі підтвердження факту сексуального домагання винні мають бути «розстріляні». Звичайно, у випадку одноразового інциденту необов’язково одразу звільняти «обвинувачуваного», особливо якщо кадр є справді цінним — офіційного попередження та додаткового тренінгу з протидії сексуальним переслідуванням буде достатньо, аби підкоригувати поведінку домагача та убезпечити себе від ­обвинувачень. Але якщо розслідування підтвердить неодноразові домагання, то діяти потрібно ­суворіше — аж до ­звільнення працівників, що були помічені у домаганнях. Швидкі розслідування та жорстка реакція одночасно убезпечать компанію від подальших обвинувачень і дуже швидко змусять усіх співробітників дотримуватися правил.

Витрати компанії у разі позову до суду з приводу сексуальних домагань можуть сягати мільйонів доларів. Це не лише виплати позивачу, а й низький моральний дух співробітників і, відповідно, зниження їхньої праце­здатності та, що найголовніше, репутаційні втрати.

Тому, за словами юристів, най­успішнішим методом є запровадження практики нульової терпимості до будь-яких фактів домагань або насильства, належне навчання співробітників такій політиці та швидкі розслідування фактів на основі скарг та ефективні дії після завершення розслідувань.

Корпоративна політика має бути спроектована так, щоб зосередитися на двох основних компонентах: нав­чання співробітників їхнім правам та можливість поскаржитися на домагання. Причому це має бути не лише на папері — у суді буде легко довести, що правила були та не діяли.

 

Ми зробили не все, що могли

Чому для компанії важливо все це робити? Для загального іміджу та для боротьби зі звинуваченнями набагато простіше дати зрозуміти всім — як громадськості, так і співробітникам, — що компанія проводить політику нульової толерантності до будь-яких переслідувань на робочому місці. Чим більша конкуренція, чим популярнішими стають соцмережі, тим частіше компанії опиняються у центрі уваги.

З комерційної точки зору, позитивна культура компанії є чудовим інструментом залучення та утримання співробітників і клієнтів. З юридичної точки зору, все, що робиться в межах компанії, розглядається як щось здійснене за згоди та інформованості роботодавця. Тож роботодавець повинен мати докази, що він зробив усе можливе для запобігання здійсненню такого вчинку з боку співробітника.

Часто компанії, попри всі перестороги, припускаються помилок. Переважно це трапляється через небажання втрачати цінного співробітника, який приносить прибуток. На момент скандалів Харві Вайнштейн був обличчям своєї кінокомпанії, а ще один із обвинувачуваних у домаганнях, Білл О’Рейлі, — одним із основних власників Fox Network. І,  як показала практика, саме це дозволило їм створити такий «послужний список».

У своїй доповіді у червні 2016 року американська Комісія з дотримання рівноправ’я при працевлаштуванні (Equal Employment Opportunity Commission) виокремила цю проб­лему — організації та компанії іноді схильні ігнорувати погану поведінку деяких співробітників, оскільки їхня втрата дуже дорого їм обійшлася б. Відчуття привілейованості, у свою чергу, теж змушує людей ігнорувати правила.

Комісія вирахувала, що певні компанії навіть робили аналіз рентабельності, перш ніж дійти висновку, що утримання домагача у компанії вигідніше для бренда чи бізнесу, аніж його звільнення.

У той же час дослідження Гарвардської школи бізнесу свідчить про те, що утримання «токсичних» співробітників у довгостроковій перспективі приносить лише негатив. За словами юристів, є непрямі витрати, які важко визначити, але серійний переслідувач несе величезний юридичний ризик. Питання полягає лише в тому, потрапить компанія у пастку чи ні.

О’Рейлі та Вайнштейн і досі заперечують обвинувачення, висунуті проти них, а О’Райлі недавно ще й назвав усі свідчення про його непрофесійну поведінку просто частиною кампанії проти нього. І це при тому, що всі навколо про це говорили, а деякі натяки були навіть публічними. Очевидно, що їхнім компаніям було вигідніше не здіймати хвилю та замовчувати всі непристойності. Та якщо навіть Голлівуду не вдалося втримати секрети заради вигоди, то про інші компанії годі й говорити.

 

Таємне завжди стає явним

Після скандалу із Вайнштейном серйозно скомпрометованими виявилися і угоди про нерозголошення конфіденційної інформації, які сьогодні підписуються при прийомі на роботу та при початку роботи над окремими проектами у багатьох компаніях.

Коли здійнялася хвиля обвинувачень проти Харві Вайнштейна, багато в кого виникло цілком логічне запитання, чому ж жертви таких зловживань не висловлювалися раніше. Відповідь виявилася простою: цьому запобігали угоди про нерозголошення конфіденційної інформації, які обмежували підписантів в обнародуванні інформації за низкою пунктів. Більшість жертв Вайнштейна заявили, що вони були зв’язані саме цими угодами, які юристи сьогодні називають «глушителями жертв».

Звичайно, корпоративний світ не збирається прощатися з угодами про конфіденційність, але все активніше точаться дискусії, як зробити так, щоб вони не використовувалися неналежним чином, захищаючи домагачів. Адвокати із трудового права впевнені, що найближчим часом ці угоди та способи їх використання будуть суттєво переглянуті, що допоможе створити більше прозорості у подібних випадках.

Власне, Закон про трудові відносини (The National Labor Relations Act) та розділ 7 Закону про громадянські права (Civil Rights Act), в яких ідеться про різного роду дискримінацію, вже давно роблять незаконними угоди, які обмежують працівників в обговоренні умов роботи та проявів переслідування. Тож справа лише за практикою: вже найближчим часом угоди про нерозголошення конфіденційної інформації ліпше буде використовувати лише для захисту інтелектуальної власності працівників та інших комерційних таємниць, а також запобігати їх використанню для стримування жертв від повідомлень про протизаконні дії. Інакше це може бути використано у суді.

Крім того, компаніям, що вимагають від працівників підписувати угоди про нерозголошення конфіденційної інформації, юристи вже зараз рекомендують також роз’яснювати працівникам їхні права, а окремими пунктами дозволити повідомляти про переслідування та зловживання.

У той же час усі розуміють, що компаніям вигідніше, якщо співробітники не переноситимуть обговорення факту переслідування у публічну площину, подаючи позов до суду. Часто це вигідніше і жертвам. Тож як це зробити? За рекомендаціями адвокатів, компанії повинні мати можливість проведення повноцінного розслідування та покарання винних силами компанії. Тоді є шанс не виносити сміття з хати на законних підставах. Дуже часто гучні скандали виникають не через одиничні випадки переслідувань, а через дії, які постійно повторюються і на які компанія не реагує. Жертві уривається терпець, тож вона робить справу публічною.

Іншою проблемою, яка також лежить у площині конфіденційної інформації, є питання про те, чи повідомляти наступному роботодавцю про протизаконну поведінку звільненого раніше домагача. Багато компаній воліють не розповідати про таку причину звільнення, як сексуальні домагання, щоб потім не отримувати у відповідь звинувачення у наклепі або несанкціонованому поширенні особистої інформації. У той же час було б нечесно не попередити потенційного роботодавця про звинувачення у домаганнях, та й узагалі ніхто не знає, чим це приховування може обернутися у майбутньому.

У такому випадку юристи радять домовлятися з колишнім співробітником про те, що у випадку звернення за рекомендацією компанія її надасть лише у разі, якщо екс-співробітник це дозволить. Звичайно, потенційний роботодавець, отримавши відмову у рекомендації, матиме підстави замислитися над тим, чи все було гаразд на поперед­ньому місці роботи.

Загалом юристи погоджуються і з тим, що відмова від угод про нерозголошення не виправить ситуацію із сексуальними переслідуваннями на робочому місці та не знищить культуру, яка це явище підтримує. Позивачі завжди мають право подати позов, навіть попри наявність таких угод. Також не треба забувати, що працівники наділені правом подавати скарги до відповідних агентств, таких як Комісія з дотримання рівноправ’я при працевлаштуванні.

 

А якщо це кохання?

Якщо із домаганнями усе більш-менш зрозуміло і компанії ще мають якісь внутрішні правила щодо них, то на випадок «узгоджених» сексуальний дій зазвичай мало в кого є норми та політики. І все ж будь-які неуставні відносини на робочому місці можуть створити конфлікт інтересів або ж прояви фаворитизму, що, зрештою, знову ж таки приведе компанію до суду, а її імідж — до краху. Крім того, коли відносини завершуються, то одна із сторін, що почувається обманутою, здатна вдатися до різного роду переслідувань.

Тож американські юристи радять замислитися і над цим. Приміром, запровадити політику «антитісної дружби», тобто заборонити усім співробітникам ходити на побачення та мати будь-які відносини інтимного характеру одне з одним, а у разі порушення цих правил карати всіх учасників процесу однаково. Сьогодні багато компаній забороняють подібні відносини, але лише для керівників та їхніх підлеглих, що не рятує від скандалів.

Роботодавці також можуть запровадити так званий любовний контракт. Це означає, що у разі появи несанкціонованих відносин співробітники мають доповісти про них відділу кадрів, у тому числі й письмово. Проблема, щоправда, полягає в тому, що далеко не всі співробітники погоджуються про це доповідати — вони або вважають це втручанням в особисте життя, або ж подібні стосунки є адюльтером, який вони воліють не афішувати від гріха подалі.

Також роботодавець може запровадити політику боротьби із посадовими зловживаннями, куди може відноситися і конфлікт інтересів у разі роману на роботі. У рамках цієї політики співробітники повинні повідомляти відділ кадрів про будь-які дії, що можуть бути охарактеризовані як зловживання. А відділ кадрів сам розбиратиметься із порушниками дисципліни на власний розсуд та у рамках інтересів компанії.

Словом, варіантів м’яко і не дуже заборонити службові романи безліч. Кохання — це добре, але не тоді, коли воно шкодить інтересам роботодавця. І тим більше, коли перетворюється на сексуальні домагання.