Тема: Культурний вміст

СЕРГІЙ ВОВК

Максим СИСОЄНКО

Будь-яка юрфірма, іноді навіть не відаючи того, має власну корпоративну культуру. Але найбільш розвинуті компанії цілеспрямовано вибудовують її, розуміючи, що саме це і є основою для побудови згуртованої команди з чіткими цінностями, місією, стратегією та бездоганною репутацією на ринку.Тож який сенс вкладають у це поняття представники юрринку і яким чином застосовують його у практиці — читайте у нашому спецпроекті

Віталій БУРДАК, партнер Pavlenko Legal Group

Корпоративна культура поєднує цінності та методи управління підприємством/організацією. Це поняття, що охоплює протилежні за змістом речі — нематеріальні активи та механізми, що впроваджуються на практиці. При цьому цінності можна вважати ядром корпоративної культури, оскільки вони мають найбільший вплив на відносини та інтереси колективу. Корпоративна культура однозначно потрібна в нашій професії: це магніт, що утримує на місці співробітника та керівника; це інгредієнт, що робить страву особливою та вирізняє з-поміж інших пропозицій юридичної кухні.

Для Pavlenko Legal Group корпоративна культура є обов’язковим елементом системи управління, стратегічним інструментом. Завдяки їй ми постійно розвиваємо внутрішній потенціал компанії, поліпшуємо ефективність роботи юристів та підвищуємо адаптивність до змін на ринку. Водночас за допомогою культури ми доносимо до всіх співробітників спільні цілі та стандарти діяльності, формуючи загальну відданість юридичній справі. Таким чином, корпоративна культура вирішує для нас питання внутрішньої  інтеграції компанії та зовнішньої адаптації.

Яка наша корпоративна культура? Це — залучення до спільних проектів, в яких відчувається командний дух, і є для кожного можливість проявити себе лідером. Це — високий рівень надання послуг, що забезпечується відбором найкращих фахівців на ринку та інвестиціями в їхнє професійне зростання. Це — формування внутрішньої атмосфери, сприятливої для творчої праці та посиленої комунікації, а також наявність певних стилів вирішення конфліктів. Найвища оцінка нашої корпоративної культури — це, звісно, лояльність клієнтів, які поділяють наші цінності та принципи.

Особливості корпоративної культури в юрфірмі: що таке корпоративна культура у вашому розумінні і навіщо вона потрібна? Яким чином вона проявляється у вашій компанії?

Анастасія ПОЗОВА, директор з маркетингу та PR ЮФ Evris

Останнім часом усе більше уваги приділяється питанню побудови та розвитку корпоративної культури. Якщо дослівно розібрати, що означає цей термін, то це спільні атрибути компанії та людей, які її формують. Ці якості можуть бути віруваннями, переконаннями, відносинами всередині колективу чи просто цінностями, які керують компанією під час повсякденної діяльності, будь-що. Звичайно, можна також трактувати, що корпоративна культура — це не єдиний процес або елемент, а швидше, кумулятивний ефект усіх частин того, як компанія веде бізнес. Це охоплює все: від цілей та стратегій до безпосередньої структури власне організації. Найголовніше — те, що корпоративна культура визначає, як бізнес наближається до своїх відносин з усіма зацікавленими сторонами: клієнтами, інвесторами, працівниками та громадою.

Як на мене, то зовсім неважливо, чи ваша корпоративна культура є дружньою або конкурентоспроможною, розвиває чи аналізує. Якщо ваша культура та ваш бренд керуються однією і тією ж метою та цінностями і якщо ви їх вмієте поєднувати в єдину спрямовуючу силу для вашої компанії, то ви виграєте складну конкурентну битву для клієнтів та колективу.

Говорячи про Evris, цінність нашої компанії є визначальною складовою побудови бренда. У нас все починається з того, що обидва департаменти «Маркетинг» та «Відділ управління персоналом» працюють разом, щоб одні й ті ж цінності бренда транслювалися як всередині, так і зовні. Для нас важливо, щоб те, як ми працюємо зсередини, було нерозривно пов’язане з тим, якими ми хочемо бути сприйняті зовні. Тому обидва департаменти завжди мають місце за столом, обговорюючи довгострокову стратегію, для створення конкурентної переваги на ринку та заохочення для успішної корпоративної культури в компанії.

Саме поєднання стратегії розвитку бренда та корпоративної культури забезпечило нам конкурентну перевагу — створити унікальну ідентичність та образ. І це справді працює, адже сьогодні Evris — не просто юридична фірма, в якій працюють юристи, віддані своїй справі, це місце, де збираються талановиті фахівці різних галузей права з креативним мисленням та підходом до розв’язання питань клієнта. Ми цінуємо талант — люди цінують фірму за це.

Так само як бренди відрізняються на ринку, так само і немає єдиної вивіреної стратегії побудови універсальної культури в компанії. А тому, коли ваш бренд віднайде ту саму корпоративну культуру, то ви стовідсоткового матимете змогу підвищити ефективність роботи, точність та якість. Ви покращите свою здатність конкурувати за таланти й лояльність клієнтів з нематеріальними активами, які неможливо скопіювати. І що найголовніше — ви зможете наблизити вашу компанію до її бачення.

Олександр РУЖИЦЬКИЙ,  партнер EVERLEGAL

Особливістю юридичної фірми є те, що це сфера послуг, консалтинг, відтак найбільшою цінністю для компанії є її працівники та репутація самої компанії.

Для нас корпоративна культура — це принципи та цінності, навколо яких об’єднується компанія. Без корпоративної культури фірма часто не може цілісно функціонувати як єдиний організм. Слаборозвинена корпоративна культура може призводити до конфліктів у колективі, відсутності належної мотивації у працівників чи навіть мати негативні зовнішні прояви.

Партнери EVERLEGAL навчались у США, мали можливість працювати в офісах міжнародних юридичних компаній у Лондоні та Нью-Йорку, відтак перейняли найкращі практики корпоративної культури та імплементують їх в Україні. Партнери завжди відкриті до працівників, можна у будь-який час прийти, поспілкуватись на будь-яку тему. Ми намагаємось будувати рівні відносини з працівниками, переконувати аргументами, а не керуватись принципом «хто старший, той правий». Ми достатньо прозорі у прий­нятті рішень та передбачувані у комунікаціях. Високо цінуємо індивідуальність та розвиток наших юристів, заохочуємо постійне навчання та створюємо умови для професійного росту. Ми намагаємось підтримувати позитивну атмосферу в колективі, забезпечувати work-life balance, спільно проводити час та загалом докладати зусилля до того, щоб працівники були щасливі. До прикладу, ми доволі часто проводимо тренінги чи зустрічі на різну тематику, не лише юридичну, запрошуємо цікавих спікерів, які в рамках нашого проекту #everlegaltalks розповідають передові новини у різних галузях. Нещодавно у нас були брати Зінченки, які отримали нагороду Стенфордського університету за внесок у глобальне збереження довкілля. Ми теж поділяємо ці цінності: сортуємо сміття, коли це можливо, пересуваємось Києвом на велосипедах замість автомобілів чи таксі.

Крім того, щотижня збираємось на спільні заняття з англійської, у нас є корпоративна бібліотека, де кожен ділиться книгами — як художніми, так і для професійного розвитку, а ще активно займаємось спортом. У нас є спеціальний чат, в якому ми ділимось нашими спортивними досягненнями та підтримуємо один одного, спільно беремо участь у напівмарафонах чи марафонах, а щосуботи бігаємо на runday. Доволі часто виїжджаємо на наших корпоративних велосипедах на прогулянки Києвом, граємо у футбол та й загалом полюбляємо активне проведення часу. Це та ланка нашої корпоративної культури, яка займає значну частину в житті фірми.

Попри унікальність та особливість кожної людини, усі ці кроки дають змогу створювати спільні інтереси та цінності у наших працівників, вибудовувати відносини взаємоповаги та підтримки, відносини, в яких кожному буде комфортно, а від роботи можна отримувати задоволення.

Корпоративна культура — це також відносини з клієнтами, підрядниками, партнерами. Високий рівень сервісу, який ми пропонуємо, був би неможливим без належної корпоративної культури.

Олена КОСТЮЧЕНКО, директор з персоналу ALEXANDROV & PARTNERS

Успішний сучасний бізнес неможливий без чіткої системи цінностей, переконань, правил поведінки людей, яка формується і розділяється всіма співробітниками компанії. Це і є корпоративна культура.

Культуру в компанії неможливо створити за один день, вона формується в результаті продуманих дій роками. Проявляється вона у філософії управління компанією, в поведінці людей, які працюють у ній, у традиціях та атмосфері організації. Корпоративна культура створює індивідуальність компанії.

Формування корпоративної культури здійснюється на підставі цінностей і правил, що керують поведінкою персоналу для досягнення цілей компанії. Саме люди створюють систему корпоративних цінностей, які мають відповідати потребі людини отримувати підтвердження в тому, що виходить за межі конкретної справи, конкретної посади і конкретної заробітної плати. Саме від цінностей компанії залежить згуртованість команди, формується єдність дій та поглядів, тим самим забезпечується досягнення цілей організації.

Наша компанія також має власну корпоративну культуру. Вона бере початок від переконань нашого лідера — старшого партнера компанії Дмитра Александрова, який постійно розвиває та згуртовує команду, стимулює поєднання зусиль для досягнення загальних цілей. Ми визначили свої цінності, сформували місію компанії та постійно ставимо нові цілі і вдосконалюємось.

При підборі персоналу, адаптації нових співробітників керуємось єдиними правилами, заснованими на цінностях компанії. Ми створили власний Кодекс фірмового стилю, де прописано всі процеси, що відбуваються, та правила, що діють у компанії.

Особливістю нашої компанії є безперервний розвиток кожного та компанії в цілому. Хто не розвивається, той у нашій команді не затримується. Ми постійно навчаємось новому, вдосконалюємо навички, дуже багато читаємо. Вивчаємо досвід успішних компаній та психологію ведення бізнесу, шукаємо нові способи комунікацій. У компанії постійно триває пошук як нових ефективних методик роботи, так і форм активного відпочинку. Наприклад, впроваджено нову методику SCRUM, яка довела свою ефективність. Також, на відміну від загальноприйнятих традиційних корпоративів, ми використовуємо нову форму активного відпочинку team building, що згуртовує команду, розвиває та навчає разом досягати будь-яких цілей різного рівня.

Життя сучасної людини стає все більш складним і напруженим, сповненим стресами та психічними навантаженнями, тому важливо наповнити життя позитивними емоціями. Вчені вже давно з’ясували, що саме емоції спонукають людину до дій. Для цього ми створили в компанії «Відділ щастя». Його завдання — зробити роботу кожного більш радісною, відчути себе потрібним і усвідомити свою цінність незалежно від посади. Ми намагаємося приділити увагу кожному, святкуємо як загальні свята, так і особисті дати. Для цього підбираємо оригінальні подарунки, враховуючи особливості характеру та захоплень людини. Наприклад, це може бути ананас із цукерок для любителя солодощів, фруктовий або овочевий букет для того, хто дотримується здорового способу життя тощо. У компанії повинен завжди бути привід для радості. Навіть звичайні робочі дні намагаємось наповнити позитивними емоціями, створити додаткову енергію для творчості і натхнення. Залежно від пори року ми влаштовуємо сезонні святкові дні: кавуневий, персиковий, мандариновий тощо.

У компанії, яка турбується про своїх співробітників, намагається зробити їхню працю цікавою, продуктивність кожного знач­но підвищується. Лідер нашої команди Дмитро Александров з метою підвищення ефективності та умов праці впровадив «віддалені дні». Співробітнику надається право двічі на тиждень працювати в зручному місці в режимі онлайн. Така форма роботи дає кожному більше свободи для творчості, знижує контроль і підвищує довіру.

У сучасних умовах виграватимуть динамічні компанії з особливою духовною культурою, з вірою в себе і в майбутнє. Для досягнення високого рівня необхідно мати велику мету, навчитися думати і діяти інакше, з повною віддачею служити людям, не просто практикувати справу, а жити нею. Ми намагаємось наповнювати свою працю енергією, позитивними емоціями та пристрастю, прагнемо жити заради чогось більшого, ніж ми самі.

Розуміння цінності своєї роботи якнайкраще мотивує людину, наповнює її життя радістю та змістом, робить її щасливою. Дух співпраці, відданість ідеалам компанії, свідомий вибір місії служіння людям максимально розкриває творчій потенціал кожного члена команди.

 

Інесса МИХАЛЬЧЕНКО, молодший партнер Gryphon Group

Корпоративна культура компанії — це система єдиних цінностей, єдиних базових підвалин та єдиного розуміння процесів, що є невід’ємним елементом діяльності будь-якого бізнесу.

Основою будь-якої корпоративної культури, на мою думку, є команда, яка за допомогою ефективного менеджменту, поєднання професійних, а також особистих якостей кожного її члена створює той самий унікальний і такий важливий мотиваційний мікроклімат усередині компанії.

При цьому важливо розуміти, що корпоративну культуру не можна просто «звалити» на плечі своїм працівникам, нав’язати чи змусити її дотримуватися.

Це — стійкі внутрішні переконання та відверто сильне бажання досягати результату в улюбленій справі, додатково помножене на розуміння особливостей бізнесу, в якому працюєш.

Таким чином, з часом каталізатором відсіювання та кристалізації відповідної системи мислення у складі конкретної команди залишаються лише ті, хто взаємними зусиллями становлять ту саму синергію, яку можна назвати рушієм існування команди, основою якої є корпоративна культура.

Формування корпоративної культури: як вибудувати корпоративну культуру юридичній фірмі? З яких елементів вона має складатися? Які перепони можуть постати на цьому шляху?

Олександр РУЖИЦЬКИЙ,  партнер EVERLEGAL

Партнери компанії повинні спершу для себе поставити запитання, якою вони бачать компанію у майбутньому, на кого вони бажають бути схожі, які цінності вони поділяють, а що, навпаки, є неприйнятним. Можливо, не всім працівникам одразу «зайдуть» ці цінності, тому потрібно багато спілкуватись, розповідати про вектор руху компанії, про принципи чи межі дозволеного. Може бути, що деякі працівники не поділяють корпоративну культуру і це нормально. З часом вони або змінять свою позицію, побачивши її переваги, або ж покинуть компанію. У другому випадку їм на заміну прийдуть ті, з ким вам буде комфортно.

Щодо елементів корпоративної культури, то я виділив би work-life balance (стреси, додаткові години роботи), якість завдань, комунікації всередині компанії, способи управління компанією та прийняття рішень, відкритість та прозорість процедур, командність роботи та взаємна підтримка, спільність інтересів тощо.

 

Григорій ТРІПУЛЬСЬКИЙ, керуючий партнер ЮКК «Де-Юре»

Як і будь-яка пристойна компанія, наша юрфірма теж потроху обростає своїми традиціями.

Вони допомагають компанії створити більш комфортне середовище для колег, дозволяють згуртувати колектив і підтримати так званий корпоративний дух. З цікавих традицій, що склалися, хотів би виділити конкурс «100 днів до літа». Уже протягом кількох років за 100 днів до літа ми оголошуємо в компанії конкурс, хто краще за всіх приведе себе у форму до 1 червня. Хтось хоче схуднути, хтось, навпаки, набирає м’язову масу. Ми призначаємо незалежного суддю і всі бажаючі (практично весь склад компанії) створює призовий фонд, який компанія збільшує вдвічі і доповнює різноманітними призами. 1 червня відбувається реєстрація результатів, нагородження тих, хто виграв, і потім ця подія в урочистій обстановці відзначається всім колективом.

Також у наші традиції увійшли спільні заняття спортом та участь у різних спортивних заходах.

Чи можна вважати традицією юркомпанії щотижневе обговорення новинок законодавства, сказати важко. Однак щось від традиції в цьому точно є.

Альона ОНИЩЕНКО, директор з маркетингу та розвитку бізнесу Sayenko Kharenko

Чим би не займалася компанія, скільки б працівників вона не мала у штаті, завжди буде те, що вирізняє її серед інших — це корпоративна культура. Навіть якщо на перший погляд здається, що корпоративної культури в компанії зовсім немає, йдеться не про її відсутність, а про її низький рівень. Особисто для мене корпоративна культура — це не список якихось правил чи інструкцій, а система єдиних цінностей, переконань та норм поведінки, які ми поділяємо та дотримуємось. Коли люди з різними темпераментами, характерами, життєвим та професійним досвідом, опиняючись у складних, стресових чи кризисних ситуаціях, приймають однакові рішення (якими б вони не були), — це для мене є однією з ознак наявності єдиної культури. Адже саме цінності компанії — «поведінковий коридор» для прийняття таких рішень. Наприклад, якщо у Sayenko Kharenko категорично не сприймається хабарництво та корупція у будь-якому прояві, то людина, яка звикла до непрозорого способу ведення справ, у нас просто не приживеться.

Важливо пам’ятати, що корпоративну культуру неможливо нав’язати, можна лише об’єднувати людей навколо спільних цілей, цінностей та світогляду в єдину команду. Тому надважливою складовою побудови корпоративної культури є ефективна система внутрішніх комунікацій. Комунікація — це розмова, а не декларування певних повідомлень без готовності відповісти на запитання та почути конструктивну критику. Керівників усіх рівнів потрібно навчати комунікаціям з командою. На сьогодні комунікативні навички — soft skills для будь-якого успішного фахівця. Так, згідно з Harvard Business Review, 76 % керівників глобальних компаній вважають, що комунікації — пріоритетна навичка для середнього менеджменту, оскільки саме цим керівникам потрібно чітко та ефективно каскадувати інформацію вниз і вверх по корпоративній ієрархії. Сховатися від команди за «правильними, модними чи красивими» словами неможливо. Правильність цієї тези можна перевірити, коли компанії намагаються декларувати якісь цінності та «зашивати» КСВ-проекти до корпоративної культури, але ці проекти не підтримуються колективом. Хоча проб­лема полягає не в небажанні працівників втілювати КСВ-проекти в принципі, а в неправильно обраній сфері цих проектів. Тож у побудові корпоративної культури треба приділяти особливу увагу внутрішнім комунікаціям.

На тему корпоративної культури написано багато матеріалів, які варто прочитати. Головна порада, яку особисто я могла б дати, це бути чесними, коли визначаєтеся із цінностями компанії та починаєте впроваджувати корпоративну культуру. Коли ми говоримо про спільні для усієї команди цінності, обманювати марно, адже йдеться про внутрішню цільову аудиторію, і видавати бажане за дійсне просто неможливо. Можна скільки завгодно розповідати на співбесіді про цінності, публікувати їх на сайті та декларувати у кожному меседжі, проте якщо це неправда, така фейкова корпоративна культура просто приречена. Тож я передусім раджу дивитися правді у вічі та чесно будувати діалог у колективі.

Корпоративна етика всередині компанії. Мікроклімат компанії: як ви підтримуєте його, враховуючи можливість виникнення конфліктів між співробітниками?

Павло ВЕРХНЯЦЬКИЙ, директор COSA

Корпоративна етика починається із взаємоповаги, вимагає розуміння основних етичних принципів і поділ цінностей компанії.

Таке поняття, як взаємоповага, — це те, з чим співробітник приходить у компанію, і те, що компанія із самого початку повинна мати у відношенні до співробітника. Виходячи з того, що компанія, окрім іншого, — це люди, які в ній працюють, питання взаємоповаги стосується кожного співробітника від інтерна до керуючого партнера. Кожна людина вимагає ставлення до себе як до особистості, а не бездушного гвинтика в системі. І цей базовий принцип має бути прийнятий кожним співробітником компанії, і насамперед менеджментом. Співробітник приносить у компанію певний набір навичок і компетенцій, які компанія «купує», крім того, компанія дає можливість ці навички розвинути та/або привити нові. Разом це призводить до зростання компанії і розвитку людей, з яких вона і складається. Це синергетичний ефект, який дозволяє системі і кожному окремому її елементу рости. Без взаємоповаги вельми складно вибудовувати корпоративну культуру або інтегрувати в неї нових колег. І якщо на початковому етапі взаємодії нового співробітника і компанії взаємоповага є (в ідеальному світі) апріорі, то з розвитком цих взаємин і інтеграцією людей у структуру можуть виникати, накопичуватися, з’являтися і зникати, але залишати осад різні фактори, які розмивають початкову взаємоповагу, бо поступово забуваються чи відходять на другий план ті взаємні вигоди, на яких стався контакт. І ось тут-то і вступають в гру основні етичні принципи. Ми говоримо про корпоративну етику, але в її основі так чи інакше закладена так звана універсальна етика, тобто стандарти і норми, які регулюють відносини між людьми. Базовим етичним принципом треба вважати таку поведінку, яку ви хотіли би бачити у відношенні до себе. І, навпаки, не діяти так, як ви не хотіли б, аби інші діяли у відношенні до вас. У професійному середовищі найважливішим етичним принципом вбачаю поведінку, яка не призводить до заподіяння шкоди компанії в цілому і кожному її співробітнику окремо. Очевидно, відносини з клієнтами та іншими гравцями ринку потрапляють під дію цього принципу. При цьому під «не нашкодь» треба розуміти як банальні внутрішні інтриги, плітки й іншу токсичну діяльність окремих співробітників, так і суттєвий саботаж: зрив термінів здачі проектів, обговорення внутрішніх процесів компанії поза її межами, «злив» конфіденційної інформації тощо. Крім того, дуже важливим є і такий приклад завдання збитків компанії шляхом неетичної поведінки, як ініціативне порушення етичних стандартів і норм, що називається, з благими намірами.

Щоб колеги не «губилися» і не плуталися в етичних нормах (адже у кожної людини свій бекграунд і шкала «нормальності»), розробляються кодекси корпоративної етики, відповідно до яких, повинні діяти всі співробітники компанії. Нерідко подібними кодексами регулюється навіть поведінка співробітників поза компанією і у вільний від роботи час.

Невипадково напрацьовані стандарти і комерційної кореспонденції. Вони нівелюють емоційну складову корпоративних відносин і, стандартизуючи ділове спілкування в листуванні, усувають непотрібні в бізнесі відсебеньки, які не завжди мають позитивний ефект.

Попри удавану самодостатність взаємоповаги і розуміння етичних принципів, без усвідомлення цінностей компанії окремо взяті її елементи можуть виявитися малоефективними в контексті досягнення загальних цілей бізнесу. Цінності, будь вони вироблені або еволюційно сформовані, виділяють компанію серед інших подібних, є основою її розвитку і скріплювальною речовиною для елементів корпоративної системи. Усвідомлення і поділ цих цінностей призводить до посилення двох розглянутих елементів корпоративної етики і вже згаданого синергетичного ефекту.

Артур МЕГЕРЯ, старший партнер ЮК L.I.GROUP

Корпоративна культура є невід’ємною частиною стратегії управління будь-яким підприємством, і юридична компанія — не виняток. Насправді, бізнеси, де велике значення має репутація компанії на ринку, потребують корпоративної культури більше за інших. Нам довіряють, кожен наш співробітник — окремий бренд, і коли він опиняється під корпоративною парасолькою, ми повинні бути впевнені, що дивимося в один бік, поділяємо одні й ті ж цінності. Адже по цій людині клієнт судитиме про всю компанію в цілому.

Саме для цього ми розробили систему корпоративних принципів і стандартів: наша юридична порада завжди конфіденційна, професійна та своєчасна. Здавалося б, усі юристи так працюють, і ми справді не вимагаємо від себе чогось надзвичайного: ми нормальні люди, які реально дивляться на речі. Водночас реальність полягає у тому, що насправді далеко не всі витримують темп, при якому всі три пропоновані нами складові перебувають у постійній наявності. Зазвичай щось одне, та й випадає (крім конфіденційності, яка є незмінною).

У L.I.GROUP ми завжди підкреслювали, що юридичний бізнес —
це насамперед командна робота. Наші співробітники усвідомлюють, що поділяють ризики з менеджментом, і ніщо не посилює корпоративну культуру так, як бажання зазначених ризиків уникнути.

Як відомо, у нашій компанії двоє старших партнерів здійснюють керівництво, і такий дуумвірат, звісно, не є типовим для вітчизняного ринку юрпослуг, а дарма. Завдяки цій особливості організаційної структури ми уникнули найбільшого негаразду вітчизняної бізнес-моделі — невміння делегувати повноваження. Саме завдяки розподілу менеджерських обов’язків на рівні старших партнерів ми опанували науку оптимізації бізнес-процесів, і саме завдяки партнерським стосункам на рівні менеджменту кожен наш експерт бачить перед собою наочний принцип побудови партнерських стосунків як таких, а ми, в свою чергу, в кожному юристі бачимо майбутнього партнера.

Чи дотримуєтесь ви певних протоколів поведінки з клієнтом? Як відображається корпоративна культура на взаємодії із зовнішнім оточенням компанії?

Олександр ГЛАДІЙ, директор ЮА «Абсолют» Завдяки професіоналізму абсолютних спеціалістів за 10 років наполегливої роботи нам вдалося досягти значних результатів. Саме тому формування сприятливого для ефективної роботи колективу мікроклімату є однією із складових успіху компанії. До речі, до команди ЮА «Абсолют» входить 70 працівників — це не тільки професійні, досвідчені юристи та адвокати, а й працівники фінансового, маркетингового та адміністративного відділів. Незважаючи на кількість працівників компанії, у нашому колективі не виникає масштабних суперечок та конфліктів, бо кожен із членів абсолютної команди розуміє місію компанії, поділяє її цінності та має спільну мету — удосконалюватися та професійно розриватися разом із компанією. Мабуть, у цьому й полягає секрет ефективної роботи команди. Особиста точка зору щодо суперечки між керівником та підлеглими така: це не завжди погано, бо саме за допомогою активного та дещо емоційного висловлювання своєї точки зору людина позбавляється накопиченого негативу та може почути іншу думку. Таким чином, дві сторони мають можливість подивитися на проблему під іншим кутом, що призводить до формування потрібного рішення. У результаті сторони знаходять компроміс чи відтворюють два можливих розвитки подій або звертаються до досвідченого керівника, який, зваживши аргументи сторін, підкаже правильне рішення. Стосовно відстоювання інтересів, більш ніж за 10 років роботи на юридичному ринку України юридичне агентство «Абсолют» зарекомендувало себе як надійна компанія, професійні адвокати та юристи якої беруться за складні справи заради досягнення поставленої клієнтом цілі. Звісно ж, є недоброзичливці, яким не до душі наша лідерська позиція, але скажу так: неможливо подобатися всім. Для себе ми обрали єдиний правильний шлях — діяти відповідно до своїх цінностей, професійних та моральних якостей. Це стосується відстоювання як своїх інте¬ресів, так і інтересів компанії. Резюмуючи наведене вище, зазначу: щоб ефективно відстоювати інтереси (компанії, клієнта, власні), треба впевнено почуватися і як професіонал, і як людина, а це можливо тільки завдяки постійному вдосконаленню професійних та моральних якостей. У різний період життєвого циклу цінності можуть змінюватися, але цей аспект жодним чином не впливає на людяність. Тому раджу всім у будь-якій ситуації залишатися людьми!

Ігор МЛЕЧКО, партнер ЮК JUSTL

Глибоко переконаний, що корпоративна культура — це спосіб життя в локальному робочому середовищі. Вона є важливим аспектом у житті кожної компанії, адже формує систему взаємовідносин, цінностей і навіть місію. Іншими словами, корпоративна культура визначає те, який внутрішній і зовнішній вигляд матиме компанія, якою її сприйматимуть співробітники та клієнти. У нашій компанії корпоративна культура виявляється першочергово в цінностях, якими у своїй діяльності керуються партнери і співробітники. Ми намагаємося створювати робоче середовище таким чином, щоб у співробітників формувалася взаємна емпатія і підтримка. Наша компанія — сімейного типу, в якій співробітники і партнери розглядаються не лише як ланки робочого процесу, а в першу чергу як люди. Такий режим відносин формує згуртованість та глибоке розуміння важливості спільної справи, що, безперечно, впливає на рівень ефективності команди в цілому.

До зовнішнього вигляду у мене ставлення більш демократичне, ніж жорстке. Проте є очевидним, що юрист повинен дотримуватися певних меж на предмет свого зовнішнього вигляду і розуміти, в яких випадках необхідно мати консервативний вигляд, дотримуючись ділового дрес-коду. Наприклад, судові та інші офіційні засідання необхідно відвідувати в ділових костюмах. Це, насамперед, є вираженням поваги до судів та державних органів, які відвідує юрист. Як фідбек, це формує більш серйозне ставлення до юриста. Що стосується зустрічей з клієнтами, то їх бажано проводити також у режимі ділового дрес-коду. Проте це не є категоричною вимогою, адже в певних випадках бажано підлаштовуватися під психотип клієнта, під його відчуття стилю зовнішнього вигляду (це важливо, адже зовнішній вигляд у певному аспекті виражає емоційний стан та внутрішній світ людини). Є випадки, коли доцільніше проводити зустріч з конкретним клієнтом у стилі кежуал, який порівняно зі строгим діловим стилем у конкретному випадку може допомогти вибудувати відносини глибшої довіри та розуміння.