Тема: Праці — влаштування

Ксенія ЛОТОШ,
юристка практики трудового права АО Arzinger

Олеся ПАВЛИНСЬКА,
радниця практик трудового та корпоративного права АО Arzinger

Попри численні спроби законодавців змінити регулювання трудових відносин, українці й досі живуть за старим, ще радянським, законодавством про працю

Серед країн колишнього СРСР лише Україна досі не прийняла новий нормативний акт на заміну радянському кодексу та все ще користується Кодексом законів про працю (КЗпП або Кодекс) й низкою інших нормативних актів, частина з яких незабаром святкуватиме сторічний ювілей. При цьому основною проблемою є, звісно, не рік прийняття основного «трудового» закону, а саме застаріле регулювання, орієнтоване на планову економіку. На жаль, попри сотні змін, повністю оновити КЗпП за роки незалежності так і не вдалося. Дискусій щодо необхідності оновлення трудового законодавства було чимало, зокрема, щодо способу відходу від колишньої моделі регулювання трудових відносин: прийняття нового кодексу чи, власне, закону, яким були б врегульовані основні інститути трудового права.

З числа країн пострадянського простору, що пішли іншим шляхом, можна виділити Латвію (діє закон «Про працю» 2001 року) та Естонію (діє закон «Про трудові договори» 2008 року). Більшість інших країн обрали кодекс, чого очікували і від України. Проте віз і нині там.

 

Історія «трудової» реформи в Україні

КЗпП вже давно заслужив звання настільної книги кожного кадровика та юриста, який працює у сфері трудового права. При чому цю роль Кодекс отримав не лише через сферу регулювання, яку він охоплює, а й через свою «витривалість». В Україні та, мабуть, і в усьому світі знайдеться мало прикладів такої стійкості закону до практично всіх спроб його скасування чи заміни новим нормативним актом.

До прикладу, за майже 49 років свого життя КЗпП намагались замінити протягом останніх 20 років, а дискусії про необхідність нового законодавства точились ще в далеких дев’яностих. За цей період депутатами та представниками уряду неод­норазово робились спроби змінити основні правила найму, роботи та звільнення працівників.

Зокрема, починаючи з 2001 ро­ку та враховуючи законопроєкт № 0955 (який по суті був тим же ­законопроєктом № 1658) та альтернативні законопроєкти, у Верховній Раді було зареєстровано 11 проєктів Трудового кодексу і три проєкти Закону «Про працю». Перше читання з них пройшли лише чотири проєкти Трудового кодексу. До трьох із них Міжнародна організація праці надавала детальні коментарі та зауваження.

Варто відзначити, що саме законопроєкт № 1658 після проходження процедури першого читання (ще у 2015 році) майже чотири роки очікував другого читання. Причому за цей час чимало його положень уже встигли втратити свою актуальність та з’явились нові виклики та завдання, вирішення яких постало перед законотворцями.

Окрім того, у 2014 році були спроби реформувати трудове законодавство також і у Міністерства соціальної політики — проєкт авторства Міністерства був відомий у народі під назвою «проєкт Мінсоцполітики». Цей документ, на жаль, не поповнив «колекцію» зареєстрованих у Верховній Раді проєктів, проте його обговоренню та порівнянню з пізніше зареєстрованим законопроєктом № 1658 було приділено чимало уваги.

Упродовж перших двох місяців 2020 року спільнота обговорювала законопроєкт № 2708 — урядовий проєкт Закону «Про працю», поданий до Верховної Ради 28 грудня 2019 року, — не лише з точки зору змісту, а й форми та назви документа. Проте невдовзі, а саме — 4 березня 2020 року, документ було відкликано у зв’язку з розпуском Кабінету Міністрів України — ініціатора законопроєкту. Наразі, відповідно до заяв представників влади, триває робота над розробкою нового проєкту.

А поки точилась робота над проєктним «конвеєром», до самого тексту КЗпП з моменту здобуття незалежності і по сьогодні зміни було внесено понад 110 разів.

 

В очікуванні реформи

Очевидно, що новому законодавству бути. Це обумовлено не тільки політичною волею, але й реальною та нагальною потребою в адаптації нормативних актів до сучасного світу і нових моделей роботи та ведення бізнесу.

Наразі трудове законодавство зосереджене на захисті незмінної класики — старих способів організації роботи та обліку робочого часу, бюрократичної системи оформлення кожного елементу відносин між сторонами трудового договору (у час, коли весь світ поступово переходить на електронний документо­обіг) та утриманні захищеного статусу працівника навіть у тих випадках, коли це вочевидь сприятиме повній безкарності (наприклад, заборона звільнення деяких категорій жінок, профспілкових лідерів, навіть у разі дисциплінарного проступку).

Проте, концентруючись на збереженні існуючих та раніше впроваджених «трудових» цінностей, Кодекс досі не дає можливості адекватно та без підводних каменів імплементувати на законному рівні ті способи організації праці, які справді будуть корисними та зручними як для роботодавця, так і для працівника.

Йдеться, до речі, не лише про дистанційну роботу, а про набагато більший спектр недоліків та прогалин у трудовому законодавстві України. Зокрема, ці проблеми чекають на працівників та роботодавців при оформленні тривалого стажування за кордоном (допоміг би інститут призупинення трудового договору) чи направленні у відрядження деяких категорій працівників (наприклад, категорично заборонено направляти у відрядження вагітних та жінок з дітьми до трьох років, навіть за їх згоди чи ініціативи).

До того ж деякі види робіт взагалі не врегульовано КЗпП: сезонні та короткострокові роботи (врегульовані лише на рівні указів Президії ВР СРСР та постанов КМУ), робота домашніх працівників, робота в умовах gig-economy, робота дітей у сферах творчих індустрій тощо. Аутстафінг та лізинг персоналу також залишаються в «сірій зоні» і після 2013 року (акти, прийняті на виконання Закону України «Про зайнятість населення», були схвалені, проте так і не набули чинності).

А разом із цим ми лише зараз відходимо від паперових трудових книжок та лікарняних, та досі змушуємо роботодавців виплачувати середній заробіток за недотримання такої формальності, як вчасне видання трудової книжки (часто не з вини роботодавця), проводимо перевірки дотримання законодавства про працю на основі постанов КМУ, а не правил, визначених у належному законі, й отримуємо штрафи за використання чорнил не того кольору або отримання заяв на відпустку, написаних не від руки (надрукованих на принтері з проставленням «живого» підпису у ХХІ столітті недостатньо).

Розуміючи основні акценти, над якими працювали законотворці під час підготовки попередніх проєктів (зокрема, проєкту № 2708), можна визначити, які саме зміни нас очікують: перехід на письмову форму трудового договору, скасування конт­ракту як особливої форми трудового договору, чітке визначення переліку ознак трудових відносин, скорочення деяких гарантій та пільг, що наразі тільки підсилюють гендерну нерівність на робочому місці (наприклад, заборона направлення у відрядження для вагітних та жінок з дітьми до трьох років, наявність робіт, до яких заборонено залучати жінок, тощо — скасування таких «гарантій» підтримується Міжнародною організацією праці), впровадження інституту медіації, врегулювання перевірок Держ­праці на рівні закону.

Окрім того, автори нового проєкту вочевидь включать до його тексту також і положення про нові види трудових договорів та нові способи організації роботи. Не омине змін і процедура найму та звільнення працівників, яку законотворці вже тривалий час обіцяють спростити.

Окремо варто відзначити, що усунення багатьох із згаданих прогалин уже кілька років рекомендувала і Міжнародна організація праці.

 

Висновки

Робота над новим проєктом закону, що замінить КЗпП, триває. Очевидно, не обійдеться без детальних та бурхливих обговорень у різних колах зацікавлених осіб — роботодавців, урядовців, профспілок та представників працівників, юристів та кадровиків/HR. Новий закон, звісно, не розв’яже всі проблеми одразу, проте прокладе шлях для подальшої законотворчої роботи і стане підґрунтям для нових актів.

Очікуємо, що цей законопроєкт буде прогресивним та компромісним водночас і дасть змогу по-новому поглянути на процес праці та взаємодію між сторонами трудових відносин. При цьому сподіваємось, що при прийнятті нового акта за мету буде поставлено не стільки «не дотягнути» до півстолітнього ювілею КЗпП, але саме удосконалити законодавство про працю та зробити регулювання трудових відносин більш гнучким.