Тема: Підготовче віддалення

Марія ІЛЬЯСОВА,
HR-менеджер GOLAW

Корпоративна культура під час віддаленої роботи: про що має подбати роботодавець

Віддалена робота — те, з чим усі ми стикнулися у цьому році, і неважливо, з якої сторони: працівника, який відтепер займається справами поза офісом, або клієнта, який пристосовується до нового формату роботи інших компаній. Тоді як законодавчі питання щодо нового формату роботи регулювали представники державних установ, особливості внутрішньої комунікації та розвиток корпоративної культури в так званій новій реальності повністю залишилися на розсуд топменеджерів.


Трансформація корпоративної культури

Онлайн-чаювання та онлайн-ігри, які зараз активно впроваджуються для підтримки дружньої робочої атмосфери через екрани моніторів, можуть бути недостатніми для забезпечення сталої та відкритої внутрішньої комунікації. Так, цілком логічними стали для нас питання на кшталт «чи потрібно мені включати камеру під час всіх відеоконференцій?» або «чи можна мені завершити роботу раніше, навіть якщо я працюю віддалено?». Говорити вголос про подібні речі до сьогодні не було прийнято, а тому навіть сама думка поставити одне з таких питань своєму керівнику може викликати певний дискомфорт.

Зараз, у період пандемії, коли деякі явища для нас вийшли за межі «звичного» та «нормального», коли нові колеги не знають, яка культура комунікацій була до карантину, а існуючі співробітники вже починають усе це забувати, фахівці по роботі з персоналом рекомендують фіксувати певні негласні правила, що можуть турбувати співробітників. І це — цілком нормальна практика.

Так, наприклад, не зайвим буде запевнити себе і колег у тому, що при тривалих відеодзвінках з колегами вимкнути камеру на декілька хвилин через певні незручності — це нормально; відзначити в календарі час, коли співробітник не готовий до внутрішніх нарад, бо сфокусований на роботі, — це теж нормально.


Адаптивність корпоративної культури

Здатність корпоративної культури адаптуватися — це те, що відображає здатність вашої організації впроваджувати інновації, експериментувати і швидко використовувати нові можливості. Те, що особливо важливо в нинішній час.

Стейкхолдери повинні продовжувати розвивати внутрішню корпоративну культуру компанії. Це необхідно не тільки для психоемоційної підтримки співробітників, а й для того, щоб не втрачати з поля зору найбільш важливі ініціативи, побажання чи, навпаки, кризові явища, які можуть так і не дійти до топменеджменту через мінливі умови комунікації у зв’язку з пандемією.


Практика GOLAW

Виникає цілком логічне запитання: які методи можна застосувати, щоб зробити корпоративну культуру більш адаптивною? Деякі приклади з практики юридичної фірми GOLAW наводимо нижче:

 

Культурні цінності фірми адаптуються під нові методи роботи

Зустрічі в Zoom ми проводимо в рівних умовах для всіх співробітників: учасники можуть бути в офісі або вдома, якщо їм так зручніше. Таким чином, ми враховуємо побажання всіх колег. Якщо одній людині потрібно бути присутній на зустрічі віддалено, вона стає віддаленою для всіх — повністю або частково, якщо деякі з колег вирішують завітати до офісу.

 

Стабільність = спокій і впевненість у своїй компанії

Ще від самого початку карантину в юридичній фірмі GOLAW було прийняте рішення оплачувати таксі в напрямку «будинок — офіс — будинок» усім співробітникам. Фірма зберегла 100 % свого штату та розширила його на 10 %. Ми також залишили всі можливі соціальні пільги: страхування еліт-класу, фінансову підтримку співробітників у частинні навчання. Водночас ми активно займаємося діджиталізацією відразу декількох напрямів роботи всередині фірми, у тому числі стосовно внутрішньої комунікації з кад­рових питань. Опціональний вибір роботи офлайн або онлайн дозволив максимально вберегти психологічний стан персоналу, і співробітники самі визначають, в якому форматі їм ліпше працювати. Ми регулярно інформуємо колег про всі події фірми, розповідаючи про наше фінансове становище, плани на майбутнє, нововведення. Ми стаємо ще більш відкритими для кожного, хто працює в GOLAW.

 

Розширення штату — один із ключових елементів стратегії сталого розвитку фірми

Як було зазначено вище, у період карантину ми продовжуємо наймати нових співробітників і розвивати існуючий персонал, тоді як чимало інших компаній були вимушені скорочувати штат. Таким чином, наші колеги можуть бути впевненими, що GOLAW — це фірма, яка продовжує сталий розвиток навіть у період кризи.

 

Дотримання work / life balance

Ми завжди закликаємо наших співробітників підтримувати баланс між роботою та особистим життям. Постійна підтримка такого балансу, з нашого особистого досвіду, позитивно впливає на продуктивність колег і якість виконаної роботи, на їхній емоційний стан. Завдяки такій позиції підвищилася привабливість фірми для потенційних кандидатів, що створює сприятливі умови для залучення найперспективніших професіоналів. Більше того, відкрита популяризація політики work/life balance впливає на позивне сприйняття фірми бізнес-партнерами та клієнтами.


Висновок

2020 рік справді став випробуванням: емоційним, фізичним та психологічним. Тому саме зараз роботодавцям, як ніколи, важливо не тільки прийняти зміни, але й затвердити нові стандарти корпоративної культури. Усе, що потрібно, це налагодити відкриту комунікацію між співробітниками та прислухатися до власних почуттів. Межі «нормального» і «ненормального» в роботі визначити зараз важко, а подбати про свою психологічну рівновагу і баланс — вкрай важливо.

Комфортне спілкування, можливість вести відвертий діалог та піклування про свій емоційний стан здоров’я — прості правила на будь-який час, у пандемію або після неї. Успіхів!