№5 Травень 2021 року → До справи

Практикум: Різний край

Юлія ПАТІЙ,
консультант з управління та розвитку юридичних компаній

У всьому світі сьогодні набирає популярності такий тренд, як Diversity & Inclusive: передові юридичні фірми одними з перших усвідомили роль і значення «різноманітності» та «залучення» персоналу для досягнення успіху

Майбутнє — за різноманітністю. І юридичний ринок не виняток. У Європі та США бізнес активно обговорює зростаючу роль гендерної та етнічної різноманітності, прав ЛГБТ і людей з обмеженими можливостями. Більше того, все це стає частиною корпоративної культури, яка приносить нову ефективність команд, високий рівень капіталізації бізнесу та репутаційні профіти.

 

D&I — новий тренд для юрбізнесу

У ХХІ столітті відбувалась кардинальна зміна парадигми сприйняття індивіда та його ролі для організації, суспільства в цілому. Якщо раніше гасло «незамінних немає» призводило до ситуацій, коли зі співробітника вичавлювали останні соки та замінювали наче гвинтик у системі, то сьогодні стало зрозумілим, що такий підхід насправді неефективний.

Найбільш результативними виявились ті організації, компанії (ба, навіть суспільства та цілі країни), що зуміли з різноманітності своїх людей та правильного залучення їхнього потенціалу отримувати кращі вигоди, ніж більш консервативні структури з погано розвиненою, а іноді й «токсичною» корпоративною культурою.

Важливо не плутати терміни Diversity (різноманітність) та Inclusive (включеність), які часто використовуються як синоніми для позначення цього тренду. Різноманітність означає правильне поєднання на робочому місці різних співробітників, їхніх поглядів, точок зору, здібностей і талантів. А інклюзія або включеність — це те, що ви робите з цим розмаїттям у вашій команді, наскільки ефективно його використовуєте для бізнесу.

Ще кілька років тому компанія Deloitte провела дослідження, яке показало, що організації з інклюзивною культурою вдвічі частіше досягають і навіть перевищують поставлені ними фінансові цілі. А поєднання інклюзивності та різноманітності дає у вісім разів більше позитивних результатів для бізнесу.

Сьогодні цей тренд відбивається і в рейтингах компаній. Хорошим прикладом цього є D&I Index, розроблений компанією Refinitiv, який служить для багатьох керівництвом, що допомагає створювати більш ефективну робочу силу за допомогою різноманітних команд.

Юридичний ринок також підхоп­лює цей тренд. Досить поглянути на дослідження Chambers Diversity & Inclusion, де беруться до уваги редакційні статті на цю тему, складаються таблиці D&I, а також відповідні нагороди D&I Awards, що показують, наскільки сильна компанія в різноманітності та відкритості. Постійні зусилля редакції у цій сфері призвели до того, що сьогодні загальна кількість жінок, занесених до рейтингу Europe Guide, збільшилася на 10,7 % за період з 2017-го по 2021 рік. Прогнозується, що в 2021 році жінки-юристки займатимуть 22 % усіх індивідуальних рейтингів, що на 2 % більше, ніж у 2020 році. І сьогодні це вже слід враховувати. У цілому статистичні дані за різноманітністю та відкритістю допомагають детальніше відобразити широту талантів в юридичній професії. Юристам сьогодні також пропонується підписати Хартію Chambers D&I. Що, безумовно, в подальшому впливатиме на оцінку компанії в рейтингах і її репутацію.

 

А що у нас

Юридичний ринок України не виняток — тренд дістався й до нас і поступово розвивається, поки що в деяких моментах стикаючись з перешкодами.

Здебільшого за відсутності яскраво вираженого резонансу щодо расових та етнічних питань у нашому суспільстві підіймаються проблеми гендерної рівності та зростаючої ролі «жіночого лідерства» в бізнесі. За даними опитування KPMG «Погляд бізнес-лідерок в Україні», майже половина керівниць в Україні (48 %) усе ще нейтрально ставляться до ідеї про необхідність докладання величезних зусиль для формування різноманітності на рівні вищого керівництва та управління. При цьому майже третина респонденток (31 %) погодилися і 12 % висловили повну згоду з таким твердженням. А світова статистика тим часом, навпаки, вказує на те, що 92 % жінок-лідерок уже готові визнати — вони ще далекі від гендерної рівності в радах директорів та управлінських командах, що розрізняються за статевою ознакою. Усе ще спостерігаються випадки утисків, цькування, насильства (так званого мобінгу) — на це вказує дослідження «Асоціації жінок-юристів України»: протягом 2011–2021 років зафіксовано 130 судових справ, де розглядалось насильство на робочому місці.

Лідери юридичного ринку першими починають визнавати важливість Diversity & Inclusive. Прик­ладом тому є недавнє приєднання Asters до Декларації задля гендерної рівності та запобігання домашньому насильству. Разом із 30 провідними компаніями та організаціями в Україні юридична фірма взяла на себе зобов’язання заохочувати співробітництво задля розширення прав жінок, запроваджувати гендерно чутливі підходи у своїй діяльності, створювати умови для гідної праці та рівної зайнятості, а також сприяти запобіганню домашньому насильству та формуванню нетерпимості до всіх його проявів.

Проводяться сьогодні й спеціалізовані форуми, семінари, жінки-юристки та професіонали ринку об’єднуються для того, щоб запроваджувати рівні можливості та гідні умови праці на ринку. Однак лише бажань замало і не всі розуміють, з чого розпочати ці зміни у своїй організації.

 

Перші кроки до синергії

Як же реалізувати цю концепцію на практиці? Можна запропонувати кілька простих кроків:

— передусім залучити до процесу фахівців, що зможуть організувати процес, — погляд зі сторони надзвичайно важливий, він дасть змогу побачити вам те, що часто не помічається всередині компанії;

— визначити стейкхолдерів — створити відповідні посади та підрозділи, ініціативні групи, наділити їх повноваженнями для реалізації програм D&I;

— дослідити організацію та галузь, розробити стратегію та плани дій;

— і, нарешті, регулярно здійснювати відповідні навчальні, корпоративні та інші заходи.

У розвинених країнах такі питання часто вирішуються саме шляхом залучення відповідних консультантів з D&I. Експерти допомагають підприємствам, керівникам і персоналу відділу кадрів, PR-менеджерам розвивати інклюзивні компанії, команди та лідерів. Вони досліджують організацію і галузь свого клієнта, виявляють проблеми і створюють план дій. Консультаційні послуги часто включають: підбір кандидатів, їх розміщення в компанії, коучинг з лідерства, стратегію та безпосередньо навчання різноманітності, роботу з упередженостями, вироблення стратегії різноманітності та відкритості. Деякі компанії навіть створюють у своєму штаті окремі посади та департаменти D&I.

До прикладу можна взяти кейс Latham & Watkins, чиї юристи та персонал у всьому світі представляють собою різнобарвну суміш рас, етнічного походження, релігій, сексуальних орієнтацій, культур та основних мов. Це не заважає, а навпаки, стало тим чинником, що дозволяє сьогодні юридичній компанії займати лідируючі позиції на ринку, посилювати репутацію та отримувати нагороди й визнання. Вони розробили широкий спектр програм та ініціатив, яким можна повчитися й нам:

— глобальні аффініні-групи — корпоративна платформа для обміну досвідом, порадами та інтересами, а також для співпраці з клієнтами та іншими зовнішніми групами зацікавленими у різноманітності;

— мультикультурна коаліція з просування і досягнення — в асоціації з іншими організаціями компанія сприяє культурі інтеграції шляхом найму, утримання та просування юристів з різних верств суспільства, створенню освітніх заходів тощо;

— програми набору персоналу, що спираються на добір кращих талантів, чия різноманітність дозволяє досягати більшого;

— просування і розвиток лідерських якостей, оскільки юристи вважаються активом компанії, вона зацікавлена в їх постійному зростанні та розвитку ініціативних співробітників й успішних команд.

Якщо ви надихнулись цим прик­ладом і вирішили запровадити D&I у вашій компанії, то маєте пам’ятати, що для розвитку культури різноманітності та відкритості недостатньо найняти кілька кандидатів з різних верств суспільства, різної статі, етнічної приналежності, сексуальної орієнтації, віку або працівників з обмеженими можливостями. Важливо усвідомити цінність, яку приносять ваші співробітники з точки зору різних ідей, досвіду, результатів. Значення має також створення в команді атмосфери, що веде до підвищення творчого потенціалу та інновацій.

І, що найголовніше, для внесення системних змін компанії сьогодні мають бути готові виходити зі своєї зони комфорту, адже незабаром це стане формою змагання за утримання і просування кращих талантів.

-->