Фокус: Професійні інвестиції

Ніка ГЛАЗУНОВА

Українські компанії активно використовують програми навчання і розвитку персоналу, юридичні фірми — не виняток. «УЮ» спробував з’ясувати, як підібрати ефективні системи навчання персоналу з урахуванням існуючих особливостей бізнесу?

Не секрет, що кваліфікований персонал — така ж конкурентна перевага, як, наприклад, якісний сервіс. Тож напрямок короткострокового бізнес-навчання персоналу з кожним роком стає дедалі популярнішим і користується підвищеним попитом. Останні три-чотири роки можна спостерігати зміну ставлення вищого керівництва до процесів розвитку й управління персоналом. Головними стратегічними кадровими завданнями стають оцінка ефективності діяльності персоналу і його нав­чання. При цьому довгострокові інвестиції у підвищення професійних навичок персоналу щороку збільшуються. Доля матеріальних інвестицій у персонал досягає наразі 6—8 % від прибутку компанії.

Юридичним фірмам притаманний ряд особливостей, які необхідно враховувати при формуванні програм навчання персоналу. Багато повсякденних завдань юристів не є унікальними і часто повторюються. Наприк­лад, аналіз документів у типових або тематичних справах може проводитися за однією і тією ж схемою. Для стандартизації цих завдань в юридичних фірмах розробляються регламенти роботи, наявність яких може стати важливим елементом програм навчання. Чітко зафіксовані норми дозволяють компанії заощадити ресурси при впровадженні бізнес-процесів.

Програми навчання повинні враховувати також передачу знань від більш досвідчених фахівців до молодих співробітників. Культура лідерства, прийнята в багатьох юридичних фірмах, де партнери активно беруть участь у проектах компанії, може використовуватися як важливий елемент системи навчання персоналу. Власним прикладом, прагненням до обміну досвідом, відкритістю для обміну новою інформацією лідер створює сприятливу атмосферу, спрямовану на професійний розвиток.

Юридичні послуги ототожнюються з фахівцем, який консультує клієнта. Відсутність динаміки професійного розвитку одного співробітника може несприятливо позначитися на іміджі всієї компанії. Крім того, для великих корпоративних клієнтів, як правило, важливе пос­тійне підвищення рівня та якості юридичного обслуговування. Тому юристи гостро відчувають необхідність постійно розвивати свої професійні навички.

Останнім часом усе більше міжнародних компаній ведуть бізнес в Україні, а вітчизняні компанії відкривають свої представництва за кордоном. У зв’язку з цим знання англійської мови, а також постійне вдосконалення мовних навичок є важливою вимогою великих юридичних фірм.

Для побудови ефективних нав­чальних програм важливо враховувати найбільш поширені помилки при їх впровадженні.

Відсутність системності

Це характерно для ситуації, коли навчання відірване від інших систем управління персоналом. Можна легко простежити завдяки невідповідності системи мотивації і навчання: коли на ділі заохочується одна професійна компетенція, хоча акцент у процесі навчання робиться зовсім на іншій. Якщо компанія заохочує публічні виступи юристів на різноманітних професійних майданчиках, а ораторські здібності не є сильною стороною фахівця, то при плануванні навчальних програм важливо приділити цьому аспекту особливу увагу.

Ігнорування потреб

Досить поширеною є помилка, коли формування програм відбувається «зверху» — від топ-менеджерів. Логіка такого підходу зрозуміла: навички, що знадобляться співробітникам у майбутньому, керівники визначають, виходячи із стратегічних орієнтирів. Керівники зазвичай мають можливість спостерігати ситуацію в компанії в цілому, а не фрагментарно. Проте в результаті, тактичні й індивідуальні потреби фахівців можуть упускатися. Потрібно також ввести практику отримання запитів на тренінги безпосередньо від самих співробітників. Це підсилить зацікавленість у здобутті нових знань, а також підвищить ефективність розвиваючих заходів.

Вибірковість

При побудові системи навчання необхідно враховувати і залучати до участі всі рівні співробітників. Керівник не може сказати: «Ідіть, повчіться, а там побачимо, що з цього вийде», а сам при цьому залишиться осторонь як спостерігач. Топ-менеджери можуть виступати як наставники, так і як учасники навчальних програм. У першому випадку вони можуть ліпше зрозуміти своїх колег, а також з’ясувати складнощі в роботі чи розумінні внутрішніх рег­ламентів, а в другому — збагатити власні знання і брати участь у формуванні культури постійного удос­коналювання професійного рівня.

Невикористання результатів

Необхідно розробити таку програму, яка забезпечувала б ефективне впровадження підсумкових результатів підвищення кваліфікації. Нова інформація, отримана в результаті навчання, може бути так і не використана, якщо перед співробітником постають проблеми її впровадження на робочому місці. Без програми супроводу ефект зводиться до нуля, а сили, витрачені на організацію навчання, витрачаються даремно. Виходом може стати закріплення за конкретним наставником завдань підтримки розвитку конкретних професійних компетенцій.

Зворотний зв’язок

При побудові освітньої програми важливо передбачати можливість внесення змін уже на етапі проведення навчальних заходів. Це питання вирішується за наявності зворотного зв’язку з їх безпосередніми учасниками. Особливу увагу варто приділити акумуляції думок: це мають бути не лише суб’єктивні враження від програми, але й рекомендації з її поліпшення, а також визначення міри відповідності юридичній практиці.

Внутрішній PR

Створення програми розвитку персоналу — це проект, який потребує просування всередині компанії і залучення до участі всіх співробітників. Проведення внутрішніх комунікацій допоможе підвищити приваб­ливість заходів, що проводяться. Це можуть бути як відгуки учасників, так і анонс майбутніх програм.

Наявність системи корпоративного навчання дозволяє компанії оперативно реагувати на зміни ринку і відповідно до них коригувати стратегію розвитку та адаптації персоналу.

Імідж компанії створюють співробітники

Ольга Степовик-Шиман,
керівник служби з просування та PR АФ «Династія»

В юридичному бізнесі імідж компанії, бренда створюють співробітники (починаючи від партнерів і закінчуючи адміністраторами), і саме від їхньої професійної компетентності, організованості та вміння працювати як самостійно, так і у команді залежить: буде цей імідж позитивним чи ні.

Саме тому в АФ «Династія» корпоративному навчанню приділяється особлива увага. Так, силами співробітників компанії проводяться щотижневі семінари-моніторинги для юристів, а всі бажаючі мають можливість відвідати професійні конференції та семінари (іноді навіть як доповідачі), обґрунтувавши перед керівництвом необхідність у цьому.

Також уже понад два роки у нас функціонує корпоративна програма навчання англійській мові, за допомогою якої кожен бажаючий може підвищити та закріпити свої знання. Заняття проводяться професійним викладачем двічі на тиждень у цікавій, часом ігровій формі з обов’язковим (раз на півріччя) контролем здобутих знань.

Окрім того, в АФ «Династія» значну увагу приділяється і тимбілдингу. Усі корпоративні заходи, які проводяться у компанії (будь-то її день народження, день юриста, новорічний корпоратив тощо), в першу чергу, спрямовані на згуртування колективу, підвищення якості стосунків, взаємоповаги та взаємодопомоги і в своїй більшості передбачають командні ігри та змагання.

Загалом усе це сприяє емоційному згуртуванню колективу та підвищенню результатів спільної праці.