Трудове право: Трудовий страж

Євгеній БЛОК,
старший юрист МЮФ Integrites

За відсутності законодавства, яке прямо регулювало б питання про конкуренцію в трудовому праві, роботодавці мають використовувати вже існуючі законодавчі механізми

Законодавство сучасної України спрямоване на розвиток ринкових відносин в умовах добросовісної конкуренції, а дії, які забороняють або обмежують конкуренцію, є прямо забороненими. Водночас на сьогодні однозначно залишається неврегульованим питання щодо легітимності в Україні так званих застережень про неконкуренцію у трудових відносинах. Такі застереження, як правило, діляться на два види: відмова від переманювання співробітників роботодавця і відмова від конкуренції — заборона для колишнього співробітника займатися протягом деякого часу з моменту припинення трудових відносин конкуруючою з колишнім роботодавцем діяльністю. Враховуючи, що для багатьох компаній саме співробітники і клієнти складають найбільш цінний актив, питання коректності та виконання застережень про неконкуренцію в Україні стають дедалі актуальними.

 

Передбачити право

 

На сьогодні для захисту своїх прав більшість роботодавців обмежуються укладанням зі своїми співробітниками угод про нерозголошення конфіденційної інформації та комерційної таємниці, а також здійснюють заходи щодо захисту персональних даних своїх працівників і клієнтів. Застереження про неконкуренцію все ще не надто поширені через їх неоднозначний правовий статус в Україні.

Так, згідно зі статтею 9 Кодексу законів про працю України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. З одного боку, Конституція України прямо передбачає право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає і на яку вільно погоджується, тому застереження про неконкуренцію справді можуть бути визнані недійсними в Україні. А з іншого — дотримуючись норм статті 9 Кодексу законів про працю України, необхідно аналізувати кожне застереження про неконкуренцію індивідуально на предмет того, чи справді таке застереження погіршує становище працівників порівняно із законодавством України про працю.

Судова практика щодо використання в Україні застережень про неконкуренцію у трудовому праві є досить мізерною і не виробила єдиного підходу до цього питання, все ж уже є випадки застосування таких застережень в Україні. Так, в одній із судових справ за позовом колишнього співробітника суд розглянув питання правомірності виплати колишнім роботодавцем співробітникові компенсації за те, що співробітник протягом року після припинення трудових відносин не конкурував з колишнім роботодавцем (відповідно до трудового договору, за виконання такого зобов’язання про неконкуренцію колишній роботодавець мав виплатити працівникові грошову компенсацію), і зобов’язав роботодавця виплатити належну компенсацію.

Корисними для розуміння суті таких відносин можуть бути приклади з англійського права, а також законодавства ряду країн ЄС, де положення про неконкуренцію вважаються легітимними і такими, що можуть бути виконані в примусовому порядку при дотриманні ряду вимог. Насамперед роботодавцю необхідно довести, що положення про неконкуренцію спрямоване безпосередньо на захист його законних інтересів, а не тільки на обмеження або усунення конкуренції з боку третіх осіб. У цьому контексті визначальну роль відіграє оцінка того, наскільки конкуренція колишнього працівника з роботодавцем може мати суттєвий вплив на діяльність роботодавця. Таким чином, роботодавцю необхідно враховувати займану кожним конкретним співробітником посаду, знан­ня про специфіку роботи компанії, доступ до даних клієнтів, рівень залученості в діяльність компанії і визначати в кожному конкретному випадку, наскільки його законні інтереси можуть бути порушені.

 

За принципом розумності

 

Крім того, положення про неконкуренцію повинні мати чіткі географічні рамки. Так, застереження про заборону конкуренції в усьому світі зазвичай визнається недійсним і не виконується судами. У деяких країнах ЄС навіть застереження щодо обмеження територією однієї держави можуть визнаватися недійсними. У більшості випадків до уваги беруться такі фактори, як зв’язок між інте­ресом роботодавця і певною територією, посада і рід діяльності співробітника. Як правило, чим вище посада, яку обіймає співробітник, тим ширші географічні обмеження можуть бути до неї застосовані.

Також варто відзначити, що термін дії положень про неконкуренцію завжди повинен бути чітко обмеженим у часі. У деяких країнах ЄС такі строки встановлені на законодавчому рівні і не можуть перевищувати один-три роки. В англійському праві строк дії таких обмежень має бути розумним. При визначенні розумності строку до уваги береться кількість часу, який має пройти, щоб конкуренція з боку колишнього співробітника не могла чинити «суттєвого впливу» на діяльність роботодавця, тож розумність строку дії положень про неконкуренцію повинна визначатися окремо в кожному конкретному випадку.

Важливим елементом легітим­ності положень про неконкуренцію є також виплата колишньому працівникові грошової компенсації. Згідно із законодавством деяких країн ЄС, відсутність грошової компенсації призводить до недійсності положень про неконкуренцію. Як правило, розмір грошової компенсації визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з принципу розумності.

Водночас трудовий договір може передбачати штрафні санкції для працівника за порушення положень про неконкуренцію. Таким чином, у разі недотримання працівником положень про неконкуренцію роботодавець може в судовому порядку вимагати від колишнього співробітника виплати штрафних санкцій, а також відшкодування збитків. У деяких країнах роботодавець також має право вимагати заборони колишньому співробітникові займатися конкуруючою діяльністю.

 

Використати інструменти

 

На жаль, ні для кого не секрет, що трудове законодавство України є застарілим і, на відміну від більшості країн ЄС, прямо не регулює питання положень про неконкуренцію, що може ставити під загрозу як інвестиції роботодавця в розвиток бізнесу в цілому, так і в окремого працівника. Враховуючи відсутність прямої та абсолютної заборони на застосування положень про неконкуренцію і спираючись на іноземний досвід, вважаємо, що українські суди не повинні однозначно відхиляти правомірність застосування положень про неконкуренцію. Більш доцільним видається проведення детального аналізу положень про неконкуренцію у кожному конкретному випадку, беручи до уваги як зміст конкретного положення, наявність балансу між захистом законних інтересів роботодавця і передбаченими обмеженнями, так і цілі, які переслідуються в судовому порядку роботодавцем (наприклад, зобов’язати працівника відшкодувати шкоду або відмовитися від певної діяльності).

На сьогодні з метою захисту своїх прав роботодавцям потрібно як мінімум використовувати існуючі відпрацьовані і випробувані на практиці законодавчі механізми, а саме: встановлювати режим комерційної таємниці та конфіденційної інформації, укладати договори про нерозголошення комерційної таємниці та конфіденційної інформації, розподіляти доступ співробітників до конфіденційної інформації залежно від посади і функцій, а також здійснювати заходи щодо забезпечення захисту персональних даних клієнтів і співробітників.