Професія: Переможний мотив

Юридичні компанії все більше уваги приділяють нематеріальній мотивації співробітників, адже без злагодженої і професійної команди вистояти в кризу і тим більше розвивати бізнес неможливо

Підбиваючи підсумки 2014 року, представники юридичного бізнесу одностайно заявили про загальний спад. Кризова ситуація в українському бізнесі з 2014-го поступово перейшла у 2015-й. Експерти прогнозують подальше зниження вартості юридичних послуг. Конкуренція змушує шукати нові підходи, щоб утриматися на ринку. Юридичні фірми переорієнтуються на нові, більш затребувані практики. Зокрема, очікується збільшення попиту у сфері антикорупції і в податковій практиці. Якщо судову реформу буде завершено, кількість клієнтів у цьому нап­рямі також збільшиться. Додасться кількість справ, пов’язаних з фінансовою та економічною кризою: повернення/виконання кредитних і депозитних зобов’язань, реалізація заставного майна. Правники роб­лять ставку на утримання існуючих клієнтів та залучення нових завдяки побудові взаємин, орієнтованих на індивідуальний підхід до кожного.

 

Ставка  на емоційне залучення

 

Нинішня кон’юнктура вимагає як економії ресурсів, так і грамотного їх розподілу. Багато юридичних фірм все більше уваги приділяють нематеріальній мотивації співробітників, адже без злагодженої і професійної команди вистояти і тим більше розвивати бізнес неможливо. Пріоритет емоційних методів заохочення працівників над матеріальними — зар­платами і бонусами — новий тренд українських компаній. Український бізнес бере на озброєння способи підвищення продуктивності праці, які не потребують великих фінансових вливань. Деякі вітчизняні компанії зробили ставку на емоції ще в 2009 році — у першу хвилю економічної кризи — і вже рапортують про перші дивіденди. Так, компанії, які дбають про клімат у колективі і орієнтуються на самореалізацію співробітників, відзначають скорочення відтоку кадрів до 5—7 %. Для порівняння: у середньому українські компанії за рік втрачають до 18 % персоналу. Тож все більше компаній прагнуть стати привабливими в очах співробітників, надаючи їм гнучкий графік роботи і відпустки. «У компанії немає ліміту відпусток. Ми надаємо додаткові дні під час святкових канікул. Хто добре працює, той доб­ре і відпочиває!», — зазначає Юлія Патій, молодший партнер, керівник департаменту з розвитку АО AVER LEX.

 

Виявлення  та заохочення лідерів

 

Давно поширені на Заході методики в Україні тільки приживаються. Серед них, насамперед, формування більш тісних вертикальних відносин, зокрема політика відкритих дверей, коли співробітникам дозволяють бути присутніми на важливих нарадах вищої керівної ланки, а також вільно спілкуватися із засновниками та партнерами бізнесу, ­ділитися ідеями. Наприклад, працівники компанії Virgin Group знають номер телефону власника компанії Річарда Бренсона. Будь-який співробітник може особисто зателефонувати йому, щоб запропонувати нову ідею. З позиції юридичного бізнесу відчутним мотивуючим чинником є так званий feedback — проведення аналізу закритих проектів, де керівник виявляє сильні та слабкі сторони проекту і відзначаються юристи, які найкращим чином проявили себе під час його реалізації. Юрист, приходячи на робоче місце, розуміє, що професіоналізм є запорукою успіху в юридичному бізнесі. Тож правники щодня мають підвищувати свій професійний рівень, куди входить, окрім знання та вміння застосувати положення нормативних актів, культура консультування клієнта, ораторське мистецтво виступу в судовому засіданні та багато іншого. Юристам притаманне прагнення до самовдосконалення. У цій ситуації завдання керівника — побудувати мотиваційну модель таким чином, щоб «не перегріти» тих, хто відстає. Зазвичай саме демотивація особи, яка явно проявляє лідерські якості, і спричиняє її вихід із команди.

 

Відчуття власної цінності в колективі

 

Важливими є такі чинники, як самоповага, визнання з боку оточуючих членів колективу, моральне задоволення роботою та соціальною функцією, котра виконується в процесі роботи, відчуття власної цінності в колективі. «Ми багато думали про те, чим для нас є компанія та команда мрії. Якщо топ-менеджер думає лише про прибуток, то він отримає його тільки в короткостроковій перспективі. Аби мати прибуток у довгостроковій перспективі, насправді все просто: це залежить винятково від того, чи любить вас ваш клієнт. Крапка. А задоволення клієнтів настає вслід за задоволенням співробітників. Ми дуже хочемо, щоб люди, які працюють у нашій компанії, любили її, любили те, що вони роблять, були їй вірні, почувалися щасливими. Ми зрозуміли, що хочемо, щоб наші цінності були не лише декларацією. Зараз ми впевнилися, що найкращий спосіб мати найкращих фахівців своєї справи — це сприяти їм бути щасливими та високопрофесійними», — резюмує Юлія Патій. Атмосферу створює корпоративна культура, яка корелює, власне, з бізнесом і напряму залежить від стиля управління. «Для нас співробітники — не робоча сила, не гвинтики, якими можна управляти, зламані лікувати чи викидати, а команда, насамперед — люди», — підкреслює Юлія Патій.

Цікаві проекти  та спільне дозвілля

 

Нематеріальні методи мотивації базуються на вивченні потреб людини. Оскільки правники проводять багато часу на роботі, є ризик емоційного вигоряння. Аби відчуття, що життя проходить на роботі, не надто тиснуло, HR-фахівці рекомендують впроваджувати розвиваючі, дозвільні та культурні проекти. Так, наприк­лад, в АО AVER LEX це втілено в таких ідеях: індивідуальний авторський підхід до привітань з важливими подіями та датами, зокрема організація грандіозного свята для іменинника; проект Aver University — щотижневі мотивуючі і навчальні зустрічі команди; проект Авер Мрії — проект для популяризації та навчання широкомасштабного мислення та реалізації заповітних бажань; проект Авер Лекс Читає, який почався зі списку необхідного мінімуму must read для кожного члена команди. Є безліч організованих заходів дозвілля: Aver Cinema Day, Aver Theatre Day, традиційними вже стали щорічні поїздки на концерти гурту «Океан Ельзи».

 

Задоволення  від власного внеску

 

Нематеріальна мотивація — як цемент, який може міцно прив’язати співробітника до місця роботи. Крім того, компанії з високим рівнем залучення отримують на 16 % більше прибутку, відсутність на роботі без поважних причин зменшується, підвищується також якість послуг. «Чимало досліджень доводять, що команди та організації є успішними, коли люди емоційно залучені, вірять у те, що компанія та їхня група робить, вірять у мету організації та причини, що стоять за ними. Окрім того, для них також важливо отримати психологічне задоволення від власного внеску в загальну роботу компанії, а не тільки грошові вигоди», — впевнений Андрій Король, директор з маркетингу АО IMG Partners. Утім, експерти попереджають: нематеріальне мотивування може слугувати лише доповненням до матеріального, і створення комфорту в офісі без підвищення зарплат не дає стійкого позитивного ефекту.

Обопільний виграш

Юлія ПАТІЙ,  молодший партнер,  керівник департаменту із розвитку АО AVER LEX

 

Наш стиль управління ми називаємо «стилем максимального сприяння», а бізнес-модель — «щаслива сім’я». В основі лежить принцип win-win, за якого виграють обидві сторони: компанія та кожен член команди. Що ми гарантуємо людям? Широкі повноваження, постійний професійний та особистий розвиток, вміння слухати та розуміти, чесність та прозорість, відкриті двері керівництва (адже справжній лідер оцінюється за моральним станом підлеглих у групі), цікаве дозвілля, готовність допомогти з особистих питань, піклування у важкий та потрібний час, відкритість до нових ідей, зворотний зв’язок, атмосферу любові. Що ми очікуємо від людей? Високу відповідальність за свою роботу, вміння та бажання працювати в команді, дисципліну (не як обмеження свободи, а як відсікання зайвого), не боятися бути собою, чесність, підстраховка колег у пікові проектні періоди, мислення за межами рамок, любов та вірність компанії.

Ми всі розуміємо, що у кожного є і позитивні риси, і негативні. Треба звертати увагу на позитивні, тоді саме вони наберуть більш питомої ваги. Сьогодні особливо приємно чути не лише від членів нашої команди, але й від потенційних колег слова «як же круто працювати в такій компанії». При цьому коли говорять такі слова, ми аплодуємо не кільком людям, а всій команді, адже це спільна наша нагорода. Цікавим є той факт, що в окремих компаніях є комітет з культури, у нас це Департамент з розвитку, який займається, у тому числі, і тим, що показує з дня у день любов до кожного члена команди та цінність його зусиль, спрямованих на благо компанії.

Кожен наш рік проходить під певним гаслом: 2013-й — був роком відкриття, 2014-й — рік прориву, 2015-й — проголошений роком родини. Ми хочемо цього року всім привити одну із компетенцій у рамках планів індивідуального розвитку, наприклад: баланс роботи та сімейного життя, впровадити кілька нових ініціатив, наприклад Весняні та Осінні Family Day, ще більше уваги приділяти дітям наших колег тощо.

І, як висновок, поділюся з вами моделлю п’яти чеснот команди і представити, як поводяться члени справжньої команди: по-перше, вони довіряють один одному; по-друге, відкрито обговорюють ідеї та проблеми; по-третє, зацікавлені в рішеннях та планах, що приймаються; по-четверте, відповідають за виконання і невиконання цих завдань і планів; по-п’яте, вони націлені на досягнення загальної мети. Наша культура окупається стократ. Ми маємо щасливу та вірну команду, корпоративну атмосферу відповідальності, наші адвокати — найкращі рекрутери та продавці бренду. Наша команда готова докласти будь-яких зусиль для компанії, бо знає, що вона зробила б те саме для них.

Провідні мотиваційні теорії

 

Андрій КОРОЛЬ, директор з маркетингу АО IMG Partners

Адвокатське об’єднання IMG Partners тільки недавно розпочало процес впровадження комплексної системи нематеріальних методів мотивації як частини плану внутрішнього маркетингу. Але частково такі методи інтуїтивно використовувалися керуючим партнером протягом усієї історії нашої компанії. Щодо сучасного стану — було запропоновано два підходи: перший базується на низці найвідоміших мотиваційних теорій. Другий підхід ґрунтується на мотиваційних підходах військової мотиваційної теорії. Якщо у першому випадку потрібні певні строки для впровадження та контролю, то у другому, за наявності сильного лідера, запровадження можливе негайно.

Ряд мотиваційних теорій складається з суміші трьох найбільш відомих і поширених теорій: Маслоу, Герцберга та МакКлелланда:

—?за Маслоу, ми намагаємося створювати умови, за яких люди зможуть задовольнити свої потреби у «самореалізації» (важливо, що не тільки в професійному плані);

—?згідно з теорією Герцберга (що вважається природним продовженням теорії Маслоу), в IMG Partners беруться до уваги як гігієнічні, так і мотиваційні фактори. Привселюдне визнання успіхів і досягнень, справедливий та більший, ніж зазвичай, розподіл обов’язків, чіткі визначені можливості щодо просування і професійного зростання (мотиватори Герцберга);

—?за МакКлелландом, у нашому об’єднані заохочується афіліація та мотивується культура досягнень і результатів (це вимагає постійного зворотного зв’язку та відгуків щодо діяльності з боку керівників і у них між собою).

Якраз останні дві теорії відповідають на питання впливу ряду факторів на залучення та утримання кадрів. Герцберг зі своєю групою послідовників відповів на питання важливості офісу, клімату в колективі, умов праці тощо (гігієнічні фактори) ще у 40-х роках. І особисто я повністю розділяю думку щодо їх важливості. Але, як зазначив учений і як підтверджує практика, гігієнічні фактори викликають незадоволення при їх відсутності, проте не здійснюють мотиваційної функції за їх присутності чи розвитку. Отже, неможливо використовувати тільки їх для мотивації, але й не можна їх ігнорувати, адже це викличе невдоволення.

Щодо основ військової теорії, найважливіші нематеріальні методи, які ми використовуємо і які я запропонував би кожному, є такими:

—?лідерство на особистому прикладі;

—?турбота про підлеглих (реальна зацікавленість у справжньому внутрішньому стані підлеглих, допомога у разі потреби);

—?розвиток особистих та лідерських якостей усіх співробітників (розвиток лідерських якостей кожного співробітника — доволі тонка грань, що потребує виняткових здібностей від керівника);

—?будьте чесними і справедливими щодо кожного;

—?давайте можливість робити помилки (співробітник має бути покараний не за помилку, а за незроблений висновок з цієї помилки);

— будьте на передовій;

— важливо не згоріти після великих досягнень (через регулювання очікуваннями, пошуком нової стратегічної цілі, поповненням запасів (вчасний відпочинок).

Теорія теорією, але доволі часто мікроклімат відіграє одну з найбільших ролей щодо мотивації. Заохочуйте знищення пліток усередині компанії, розділяйте мікрогрупи шляхом перемішування, стимулюйте відкритість висловлювання всіх думок щодо один одного і щодо роботи компанії на стратегічних сесіях, зборах, планерках тощо. Ви доволі швидко побачите результат такого підходу.