Бізнес: Професійна розкадровка

Алеся КОСМИНА

Ситуацію із кадрами на юридичному ринку не здатна змінити навіть криза: кадрові агентства говорять про невеликі шанси юриста знайти роботу, а юрфірми — про невеликі шанси знайти собі співробітника

Наприкінці березня провідні українські кадрові агентства озвучили тенденції, які панують сьогодні на ринку праці. І всі в один голос стверджували, що серед найбільш незатребуваних сьогодні фахівців є і юристи. Причини банальні — кількість вакансій зменшилася, а через скорочення компаній (у тому числі й юридичних) чимало фахівців змушені вдатися до пошуку роботи. І, традиційно, через популярність спеціальності ринок щорічно поповнюється новою армією молодих юристів. Як наслідок, на одне робоче місце сьогодні претендує одинадцять юристів.

 

Очікування та реальність

Здавалося б, за таких умов компаніям, які знаходяться у пошуку кад­рів, і карти в руки. Але реальність, як завжди, виявляється жорсткішою. «Побутує думка, що в кризу вивільняється багато кваліфікованих фахівців, тому для HR-менеджера настає «золотий час» — швидко і «майже даром» знаходиш найкращого працівника, обираючи серед кращих кандидатів, — говорить директор ЮФ Sayenko Kharenko Марина Голота. — Але із власного досвіду можу сказати, що це міф. У кризу, як і в ліпші часи, складно знайти кваліфікованих працівників як юридичного, так і адміністративного персоналу. На мою думку, така ситуація має просте пояснення — будь-який роботодавець завжди утримуватиме кваліфікованих, цінних для бізнесу працівників».

Керуючий партнер АО «Юскутум» Артем Афян також скаржиться на те, що знайти фахового юриста надзвичайно важко, особливо фірмам, що мають унікальні спеціалізації. «Ми і зараз відчуваємо складність у розширенні своєї команди», — стверджує пан Афян. За його словами, ринок праці юристів природно форматується під час кризи, і на сьогодні багато фахівців вивільнилися у зв’язку зі скороченнями, тож значно збільшилася кількість резюме в базі шукаючих роботу. Але хороші фахівці все одно залишаються в ціні.

Частина юрфірм завдяки кризі змогли оптимізувати свій штат, замінивши своїх «дорогих» співробітників на «дешевші» кадри, яких ринок пропонує сьогодні у достатній для невибагливого вибору кількості.

Та все ж таки переважна більшість юридичних компаній спрямували свої зусилля на те, щоб утримати штат, який підбирався роками. Але вакансій вони теж не відкривали. «Ми не скорочували персонал, — запевняє партнер ЮК «Правовий Альянс» Олексій Бежевець. — Разом із тим і не набирали новий (окрім помічників), тож за рахунок природних процесів кількість юристів дещо скоротилася».

Утім, відсутність вакансій в юрфірмах не означає відсутності моніторингу ринку праці та пошуку талантів. «Відділ кадрів постійно отримує нові резюме від бажаючих працювати в нашій компанії, — говорить Олексій Бежевець. — Час від часу ми проводимо співбесіди і, якщо кандидат справді вартий уваги, але ми зараз не плануємо розширювати штат, можемо порекомендувати колегам по ринку. Резюме ж отримуємо різні. Найчастіше це молоді фахівці, які тільки-но починають будувати свою кар’єру. Інколи це юристи, які обіймали керівні посади в інших містах України. З нашого досвіду, знайти цінну кандидатуру завжди було важко, але немає нічого неможливого. Репутація нашої компанії на ринку говорить сама за себе, тож дуже часто цінні кадри самі знаходять нас».

За словами пана Бежевця, неактуальним також є переманювання юристів. «Наразі більшість юридичних компаній зосереджені на стратегії виживання, а не на розвитку, — погоджується Артем Афян. — Тому переманювання окремих юристів і практик — це, радше, одиничні випадки. Попит на юридичні послуги поки що залишається непрогнозованим, продовжується тенденція до звуження ринку, тож конкуренція загострюється. У такі часи вкрай важко виводити нові практики. У юрфірм мало запасу міцності для експериментів».

Також не найкращий нині час для звільнення з великої юрфрми з метою відкриття власної практики. Хоча такий ризик і може бути виправданим. «Досвідчений юрист з напрацьованим багажем знань та базою клієнтів, ім’ям на ринку має нагоду (зокрема, і в поточні часи стагнації) відділитися від великої компанії та заснувати власну, самостійно чи з колегами. Це дає змогу конкурувати, як мінімум, у ставках, не поступаючись в якості. Проте недарма великі й сталі бренди беруть свою преміальну ціну. Налагодити ефективно всі процеси в новій компанії непросто, тож такі стартапи завжди потребують значних зусиль і далеко не завжди є успішними», — переконаний Олексій Бежевець.

 

Корпоративні особливості

Важливою тенденцією для ринку юридичних послуг є усвідомлення юрфірмами того факту, що не лише партнери, а й персонал є обличчям компанії. Клієнту потрібна стабільність, надійність та передбачуваність, а також розуміння, хто саме займається його проектами. «Клієнтам важливо розуміти, який HR-ресурс є у фірми, до якої вони звертаються за допомогою, — впевнена HR-менеджер ЮФ ILF Юлія Гавриленко. — Цей ресурс вимірюється загальною кількістю юристів, кількістю партнерів та радників, а також показниками співвідношення молодшого і старшого персоналу. Після призначень ми наблизилися до оптимального значення цих показників (за світовими стандартами), що призводить до розподілення зони відповідальності юристів більш ефективно. При цьому ми впевнені, що внаслідок структурних перетворень якість і репутація фірми ще більше зміцняться. Додатковий ресурс дасть змогу фірмі вести одночасно ще більше масштабних проектів, а також більш гнучко використовувати досвід і можливості різних робочих груп у межах практик та секторів бізнесу, в яких спеціалізується ILF».

Йдеться не лише про правильний підбір кадрів, а й про їхнє утримання і розвиток. Незалежно від того, чи відбулася індексація зарплат у компанії і в якому розмірі (а за даними «УЮ», повноцінну індексацію провели лише іноземні юрфірми, та й то не всі, решта ж у середньому обій­шлися стандартними 10—50 %), юридичні фірми останнім часом почали значно більше уваги приділяти соціальному пакету та атмосфері в колективі. І, звичайно, всебічному (тобто не лише професійному) розвитку співробітників.

«Як і раніше, працівники — основ­на цінність нашої фірми, — розповідає Марина Голота. — Тому протягом останніх 12 місяців головним пріоритетом для нас було збереження колективу. Фірма висуває високі вимоги до професійних знань та особистісних навичок працівників, але натомість ми опікуємося нашими людьми: інвестуємо у навчання, підтримуємо участь в освітніх програмах, професійних заходах, бізнес-асоціаціях, заохочуємо до суспільно-аналітичної та законотворчої роботи. Цього року був збережений соціальний пакет та високий рівень корпоративної програми медичного страхування, яка, до речі, є однаковою для всіх, незалежно від позиції працівника. Ми дещо змінили характер та зміст, але зберегли традицію проведення корпоративних заходів — і завдяки цьому несподівано відкрили багато нових талантів, творчих рис та акторських здібностей колег».

Того ж принципу дотримується і «Юскутум». «У кризу успіх компанії визначається здатністю кадрів до надання якісних послуг, — упевнений Артем Афян, — тому ми зараз зосереджені не тільки на суто професійному розвитку нашої команди, але й займаємося програмами всебічного розвитку. Так, приміром, ми проводимо програму щодо поліпшення написання матеріалів, вивчення іноземних мов тощо».

 

Дотягнутися до зірок

Що стосується просування кар’єрними сходинками, то, за словами представників юрфірм, криза на це не вплинула. Кожен співробітник має шанс отримати більш високу посаду та більш високу зарплату. Ну, і більше роботи як приємний бонус.

Системи та критерії оцінювання в юрфірмах залишаються тими самими. «Щорічна процедура оцінки персоналу у Sayenko Kharenko не зазнала суттєвих змін, — говорить Марина Голота. — Просування кар’єрними сходинками залежить лише від індивідуальних досягнень працівника: результатів роботи, набутих професійних, ділових та лідерських якостей, позитивних рекомендацій керівника, колег та клієнтів».

Іншими словами, висота кар’єр­ного стрибка працівника у великих юрфірмах здебільшого залежить від нього самого (у фірмах меншого розміру для цього є певні бар’єри у вигляді суб’єктивних факторів), тим більше, є куди рухатися. Так, ILF за підсумками планової оцінки персоналу недавно розширила склад юристів та старших юристів: просування кар’єрними сходинками отримали п’ятеро юристів та ще один став радником фірми. За словами Юлії Гавриленко, зміни складу старшого та молодшого персоналу за результатами оцінки засвідчують реалізацію базових принципів HR-політики фірми, спрямованих на підтримання постійних стимулів до розвитку.

Загалом ILF, як і багато інших юрфірм сьогодні, віддає перевагу вихованню своїх фахівців. «ILF давно обрала для себе та дотримується стратегії виховання своїх фахівців — так званий принцип еволюції кадрів, який передбачає прийняття своєчасних рішень з просування персоналу, — говорить Юлія Гавриленко. — В ILF — молода команда, її професіональне становлення відбувається на наших очах та за участю й підтримки наших найкращих фахівців». Тож щорічно — і цей рік не є винятком — компанія набирає на початкові позиції молодих фахівців із студентської лави. При цьому особ­лива увага звертається на особистісні характеристики кандидатів, серед яких цінуються позитивність, проактивність, гнучкість та відкритість змінам, активна життєва позиція. У ціні не тільки такі професійні якості юристів, як компетентність та напористість, а ще й бізнес-орієнтований підхід, креативність у вирішенні зав­дань та глобальне бачення особистого розвитку.

Утім, як показує практика, важливо не лише окреслювати, а й скорочувати дистанцію між юристом та партнером. «Хочеться відзначити зайняття топ-менеджментом більш активної позиції у внутрішніх комунікаціях, — ділиться позитивним дос­відом своєї компанії Марина Голота. — Будь-які зміни у політиці фірми, зумовлені подіями останнього року в суспільстві та економіці, відкрито обговорювалися на загальних зустрічах колективу. Такі заходи знач­но зменшували напруження, невизначеність та сприяли згуртуванню колективу».

Справді, суворе відокремлення керівництва від підлеглих потроху відходить у минуле. Потроху — адже багато хто досі побоюється послабляти рівень напруження у колективі (і, з огляду на український менталітет, це й не дивно). Але репутація комфортної для роботи компанії, яка не лише дозволяє знайти пристойні кадри, а й автоматично додає бонусів в очах клієнта, цілком виправдовує всі ці зусилля.

Погляд оптиміста

Юлія ГАВРИЛЕНКО, HR-менеджер ЮФ ILF

 

Непроста політико-економічна ситуація в країні не оминула стороною й ринок юридичних послуг. Проте юридична фірма ILF дотримується «погляду оптиміста» та з надією дивиться в майбутнє. У цей достатньо складний період, наповнений викликами економічної кризи та політичної нестабільності, наша стратегія постійно поновлюється інноваційними рішеннями, зокрема з розвитку та просування персоналу, розвит­ку бізнесу та маркетингових рішень. Фірма вірить, що, попри труднощі, що створюються мінливим зовнішнім середовищем, орієнтація на розвиток є надійним способом виживання. Саме тому ми прийняли рішення інвестувати в розвиток стільки ресурсів та часу, скільки об’єктивно дозволяє ситуація, в тому числі в HR-політиці, що відображається в послідовному виконанні планів з набору, переміщення та розвитку персоналу.

Всебічний розвиток

Артем АФЯН, керуючий партнер АО «Юскутум»

Що стосується внутрішньої кадрової політики, то вона в нас залишається незмінною. Ми продовжуємо вважати кадри основним багатством, продовжуємо розвивати наших людей, також запроваджуємо додаткові програми підвищення кваліфікації, виконуємо, як і планували.

Ми виявилися готовими до цієї кризи. Оскільки зай­маємо достатньо міцні ніші, то ми не скорочувались і не плануємо. Більше того, зберігаємо темпи зростання. Ми дещо скоригували свої очікування. Утім, порівняно з ринком, почуваємося достатньо оптимістично. Наші унікальні практики залишаються актуальними. І наша стратегія, щодо якої ми підбивали підсумки на початку року, втілюється.

Без права на помилку

Олексій БЕЖЕВЕЦЬ, партнер ЮК «Правовий Альянс»

Значних кадрових змін у нашій компанії останнім часом не відбувалося. Скорочення штату теж не було. Звичайно, за нинішніх умов керівництво компанії стало більш вибагливе до співробітників. Адже за кожного клієнта зараз йде серйозна боротьба. Ми, як юридичні радники, у першу чергу продаємо якість наших послуг, тому на помилки не маємо права. Більше того, «Правовий Альянс» цього року втричі збільшив суму страхування професійної відповідальності. Ми цінуємо своїх співробітників та намагаємося підтримувати як фінансову стабільність, так і єдиний корпоративний дух.

Протягом 2014 року ми проіндексували зарплати на 10 %, окремим співробітникам — ще збільшили. Недавно прийняли рішення проіндексувати зар­плати ще на 10 %, окремим співробітникам збільшили ще на 10—20 %.

Вийти за межі

Марина ГОЛОТА, директор ЮФ Sayenko Kharenko

За результатами минулого року можна сказати, що вже вдруге наша кадрова політика підтверджує свою ефективність. Гнучкість управління фірмою, у тому числі й кадрової політики, дає нам змогу швидко адаптуватися до викликів ринку та зміни пріоритетів. Криза виштовхує бізнес і юристів із «зони комфорту» та дає додатковий поштовх не тільки до особистого і професійного розвитку, а й до розвитку бізнесу. Ми давно дійшли висновку, що найбільш цінними для фірми є юристи, здатні її розвивати: виходити за межі своєї спеціалізації, створювати новий продукт, випереджати попит та працювати на перспективу. Варто зазначити, що ті ж самі вимоги висуваються і до адміністративного персоналу будь-якої ланки.